Уведомление центра занятости о сокращении штата

В какой срок?

Компании должны уведомлять службы занятности не меньше, чем за 2 месяца, а индивидуальные предприниматели – минимум за 14 дней до дня сокращения. Если же грядет крупное увольнение людей, то срок для всех руководителей повышается до 3 месяцев до даты увольнения.

По части 1 статьи 82 Трудового кодекса для определения понятия массовости сокращения требуется следовать правилам отраслевого соглашения. Такого типа соглашения есть в различных сферах деятельности.

Если ни одно из них не получается использовать, то нужно следовать критериям, что постановлены в Положении об организации работы…, что подтверждается правительственным постановлением № 99 от 5 февраля 1993 года.

В силу первого пункта сокращение признается массовым, когда из-за него будет уволено:

  • 200+ сотрудников за 60 дней;
  • не меньше 50 работников за срок 30 дней;
  • 500+ человек за 90 дней;
  • от 1% от занятых людей в области за 30 дней, если число работников в районе не больше 5 тысяч.

В силу первого пункта сокращение признается массовым, когда из-за него будет уволено:

Ошибочные действия нанимателя при уведомлении службы занятости

Описание ошибочных действийПравильное решение и обоснование
Неправильное оформление основной части уведомления (отсутствие обязательных данных по сокращаемому работнику, например, должности, величины оклада)Сведения по сокращаемым лицам являются ключевыми в тексте уведомления. Должность и размер оклада каждого увольняемого считаются обязательными данными, которые игнорировать нельзя. Правильное оформление документа позволит существенно снизить риск спорных ситуаций
Наниматель сократил одного работника, но не сообщил об этом службе занятостиВсе тот же ФЗ РФ № 1032-1 обязывает каждого нанимателя оповещать службу даже при сокращении одного человека (либо одной должности).
  • профессия;
  • специальность;
  • должность;
  • уровень квалификации;
  • условия оплаты труда (оклад).

Работодатель принял решение о сокращении численности. Какую службу занятости нужно уведомить

Автор: Сусеков Владимир Николаевич

Регион: Приморский край, г. село Воздвиженка, Уссурийского района

Должность: Начальник юридической группы, ОАО “322 Авиационный ремонтный завод”

Область права: Административные отношения, Трудовые отношения

Порядок решения проблемы: Судебный № дела 12-25/2010

Суть дела

Работодатель издал приказ о сокращении численности и уведомил службу занятости по месту регистрации компании, предоставив все необходимые данные на сокращенного работника (ч.2 ст.25 Закона РФ №1032-1 от 19.04.1991 г. “О занятости населения в РФ”). После сокращения работник обратился в службу занятости по своему месту жительства (иной район субъекта РФ по отношению к месту регистрации компании) для постановки на учет и выдачи справок для получения среднемесячного заработка, где данных о его сокращении не оказалось. Управление государственной службы занятости составило протокол об административном правонарушении на должностное лица компании и направила документы в суд с целью привлечения к административной ответственности.

Задача и ее решение

01.06.2010 года работодатель ОАО «322 Авиационный ремонтный завод» издал приказ №457 о сокращении нескольких должностей в службе охраны предприятия. Под сокращение попала Петрова П.П. (фамилия и инициалы изменены), зарегистрированная и проживающая в селе Михайловка, Михайловского района, Приморского края.

В соответствии с ч.2 ст.25 Закона РФ №1032-1 от 19.04.1991г. “О занятости населения в РФ” работодатель уведомил службу занятости о принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, не позднее чем за два месяца. При этом данные в службу занятости были отправлены работодателем одновременно на всех сокращаемых работников без градации их по месту жительства или регистрации. Указанные документы были отправлены в службу занятости по месту регистрации фирмы – Уссурийский район Приморского края.

Приказом № 694 от 02 августа 2010 года указанные работники были уволены по п.2 части 1 ст.81 ТК РФ по сокращению штата.

В течение недели после увольнения Петрова П.П. обратилась в службу занятости по своему месту регистрации и жительства (Михайловский район) с целью постановки ее на учет. По указанным выше причинам сведения о ее высвобождении в службе занятости Михайловского района отсутствовали, что привело к серьезным недоразумениям со стороны службы занятости по отношению к обратившемуся гражданину.

В результате, 11 августа 2010 года Управлением государственной службы занятости Приморского края был составлен протокол №10 об административном правонарушении в отношении должностного лица ОАО «322 Авиационный ремонтный завод» (заместителя генерального директора по кадрам), совершившего по мнению службы занятости правонарушение, предусмотренное ст.19.7 КоАП (не предоставление сведений), выразившееся в не предоставлении в службу занятости по месту жительства работника сведений о его планируемом высвобождении, обязанность предоставить которые предусмотрена ч.2 ст.25 Закона о занятости населения.

Материалы административного производства Управлением государственной службы занятости Приморского края были направлены в мировой суд для рассмотрения по существу.

Будучи начальником юридического отдела фирмы, я представлял в суде по доверенности интересы заместителя генерального директора по кадрам, в отношении которого было возбуждено административное производство.

Основным доводом защиты по данному дело служил тот факт, что законом прямо не предусмотрено направлять предусмотренные ст.25 Закона о занятости населения сведения в орган службы занятости по месту жительства или регистрации работника. При условии, что такие сведения были направлены в любой орган службы занятости на территории РФ в установленные законом сроки, суд по моему мнению, должен был признать протокол об административном правонарушении незаконным и отказать в требованиях службы занятости за отсутствием состава правонарушения в действиях должностного лица фирмы.

23 сентября 2010 года мировой судья с/у №66 города Уссурийска рассмотрела материалы дела и вынесла Постановление по делу об административном правонарушении, признав должностное лицо заместителя генерального директора по кадрам виновным в совершении административного правонарушения, предусмотренного ст.19.7 КоАП РФ, назначив ему административное наказание в виде штрафа (номер дела №5-635/2010). С моими доводами мировой судья не согласилась.

Не согласившись с Постановлением мирового судья я обжаловал его.

14 октября 2010 года Уссурийский районный суд (номер дела №12-25/2010) вынес решение по моей жалобе, по которому Постановление мирового судьи участка №66 города Уссурийска Приморского края по делу об административном правонарушении, предусмотренного ст.19.7 КоАП РФ, было отменено. Производство по делу прекращено на основании п.2 ч.1 ст.24.5 КоАП – в связи с отсутствием в действиях заместителя генерального директора по кадрам состава административного правонарушения.

При этом суд указал, что в соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» при принятии решения о сокрушении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника.

Таким образом, объективную сторону правонарушения, предусмотренного ст. 19.7 КоАП РФ составляют действия по непредставлению в государственный орган указанных в законе сведений (информация), а также предоставлению сведений (информации) с нарушением установленных сроков.

Пункт 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» не содержит прямого указания для организации на ее обязанность при принятии решения о сокращении численности или штата работников и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в письменной форме уведомить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий именно по месту жительства работников, а не по месту нахождения организации.

Из материалов дела усматривается, что ОАО «322 Авиационный ремонтный завод» направил в КГУ «Центр занятости населения города Уссурийска» факсимильной связью и затем почтой сведения о планируемом сокращении штата работников предприятия (л.д. 17-21), в том числе и на Петрову П.П.

Как следует из информации, предоставленной КГУ «Центр занятости населения города Уссурийска», сведения о высвобождении работника Петровой П.П. поступили именно от ОАО «322 АРЗ» и зарегистрированы за № 01-04/1236.

Привлекая заместителя генерального директора по кадрам к административной ответственности по ст. 19.7 КоАП, мировой судья не дал надлежащей оценки тому обстоятельству, что ОАО «322 Авиационный ремонтный завод» направило в КГУ «Центр занятости населения города Уссурийска» сведения о высвобождаемых работниках, в том числе и на Петрову П.П.

В соответствии с ч.1 ст.2.1 КоАП РФ административным правонарушением считается противоправное, виновное действие (бездействие) физического или юридического лица, за которое КоАП РФ или законами субъектов РФ предусмотрена административная ответственность.

Поскольку, как установлено судом, ОАО «322 Авиационный ремонтный завод» в соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» в письменной форме сообщил в органы службы занятости не менее чем за два месяца при принятии решения о сокращении численности или штата работников по месту нахождения организации – г. Уссурийск Приморского края, то производство по данному делу об административном правонарушении подлежит прекращению на основании п. 2 ч. 1 статьи 24.5 КоАП РФ – в связи с отсутствием в действиях должного лица состава административного правонарушения, предусмотренного ст. 19.7 КоАП РФ.

Суд принимая такое решения не нашел оснований для привлечения должностного лица работодателя к ответственности в силу отсутствия в законе прямого указания на необходимость предоставлять указанные выше сведения в службу занятости по месту жительства работника.

При этом мое личное (я полагаю объективное) мнение по данному вопросу однозначно на стороне службы занятости. Гражданин, пусть и уволенный по всем формальным правилам трудового законодательства, не должен быть ущемлен в его правах (в данном конкретном случае в сроках постановки его на учет в службе занятости). Также как и орган службы занятости не должен причинять гражданам определенные неудобства в связи с формальным подходом работодателей, хотя в моем случае все изложенное было совершено не умышлено. Полагаю, что п.2 ст.25 Закона о занятости населения подлежит доработке, в части жесткой регламентации того, куда должны подаваться требуемые сведения: по месту жительства или регистрации работника, или по месту регистрации фирмы.

Пробел в праве обеспечил мне очень интересный, да и к тому же выигрышный процесс.

Чего удалось добиться

Решение мирового судьи было отменено, дело по привлечению должностного лица к административной ответственности за непредоставление сведений в службу занятости прекращено. При этом суд указал, что Закон РФ “О занятости населения в РФ” не содержит прямого указания на обязанность компании уведомлять службу занятости именно по месту жительства работника.

Если вам понравился этот кейс и вы хотите помочь автору победить во Всероссийской правовой премии «Юрист компании ‘2012» – вы можете проголосовать за него.

Чего удалось добиться

Реквизиты, печати и визы

В шапке уведомления указывают данные о работодателе: название организации (ФИО индивидуального предпринимателя), адрес, ОГРН, ИНН, КПП, контактные телефоны. Документ обязательно заверяется подписью руководителя компании или ИП и печатью.


Уведомление о грядущем сокращении необходимо для оптимизации ситуации в сфере занятости населения. Неисполнение данного требования влечёт наложение наказания, а также позволяет сокращённым сотрудникам в судебном порядке признать увольнение незаконным, восстановиться в занимаемой ранее должности и истребовать компенсацию за время вынужденного отсутствия на рабочем месте.

Бланк для уведомления работника

На законодательном уровне не установлен единый унифицированный образец уведомления, что позволяет работодателю использовать разработанный в организации бланк или составлять документ в произвольной форме.

Он может быть представлен на обычном листе А4 в печатной или рукописной форме (первый вариант предпочтительнее). В документе не должно содержаться ошибок, опечаток, помарок или недостоверной информации. При их наличии документ признается недействительным, что может привести к срыву сроков из-за необходимости составления и отправки уведомления повторно.

При составлении документа ответственное лицо должно учесть, что в нем обязательно указываются следующие сведения:

  • точные реквизиты организации, в том числе наименование (без сокращений), юридический адрес, БИК, К/с, Р/с и номер телефона;
  • номер и дата составления документа. При желании может быть указано место подписания документа (город);
  • должность и ФИО сотрудника, которому направляется документ;
  • наименование документа – «Уведомление»;
  • обращение к работнику по имени отчеству;
  • текст уведомления, в котором в свободной форме и от лица администрации организации работнику сообщается о принятом руководителем фирмы решении о проведении процедуры сокращения. При этом, ответственное лицо обязательно должно указать причину, по которой осуществляется сокращение и оставить ссылку на соответствующий приказ руководителя и статью ТК России.
  • точная дата, когда с работником будет расторгнут договор трудоустройства. В этом же пункте следует указать, что при наличии соответствующих квалификации работника вакансий, они сразу же будут предложены.

В конце документа должна быть указана должность руководителя организации и поставлена подпись. Кроме этого, на экземпляре, который остается у руководителя, должна стоять подпись работника, как доказательство его ознакомления с документом.

Для информирования центра занятости также не разработан унифицированный образец, что позволяет организации разрабатывать собственный бланк. В него обязательно должны быть включены следующие пункты:

Образец уведомления центра занятости о сокращении штата

Уведомление центра занятости о сокращении – образец такого документа представлен на нашем сайте. В статье рассмотрено всё, что касается обозначенной обязанности работодателя: сроки, содержание уведомления, ответственность за неисполнение.

Организации должны уведомить ЦЗН минимум за 2 месяца, а ИП — минимум за 2 недели до сокращения. Если же сокращение грозит массовым увольнением сотрудников, срок уведомления для любого работодателя увеличивается до 3 месяцев (минимум) перед сокращением.

Уведомление о сокращении должности — образец приказа о сокращении штата в 2020 году

Многие предприятия в условиях кризиса или недостаточного финансового оборота вынуждены прибегнуть к такой процедуре, как сокращение штата сотрудников. Это легальная возможность руководства оптимизировать количество работников и избавиться от экономически невыгодных ему штатных единиц. Поэтому с расторжением трудового договора по этой причине сталкивается большое количество служащих страны. Статья познакомит читателя с основными документами, которые обязан оформить работник кадрового отдела предприятия и выдать на руки уволенному сотруднику.

  1. сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;”

Увольнение по сокращению штата в 2020 году

  • Издание приказа о сокращении.
  • Определение лиц, кого сокращать нельзя.

Когда требуется подать уведомление в ЦНЗ?

Извещение в службу занятости населения о планах по сокращению, направляется работодателем в обязательном порядке. Согласно Закону №1032-1 «О занятости населения» от 19 апреля 91 года (статья №25) это относится как к юридическим лицам, так и к ИП (индивидуальным предпринимателям).

Уведомление отправляют в ЦЗН не позднее, чем за два месяца, для индивидуальных предпринимателей – минимум за 14 дней. При массовом сокращении штата срок уведомления увеличивается до 3-х месяцев до даты уменьшения численности работников.

Массовое сокращение расценивается следующим образом.

Период, за какое количество дней произошли увольненияКол-во сокращенных рабочих единиц
Менее 30От 50
До 60От 200
До 90От 500

Кроме того, сокращение считается массовым, если затрагивает от 1% работников за месяц в регионе, если общее количество работающих в регионе составляет меньше 5000.

Пропуск сроков уведомления грозит организации штрафными санкциями. Личное вручение письма под расписку с отметкой о получении секретариатом службы занятости, предотвращает наложение штрафов.

Направление уведомления в службу занятости о уменьшении штата необходимо для обновления данных статистики. Кроме того, это способствует оптимальному трудоустройству уволенного работника.

Обратите внимание! В эпоху коронавируса все ищут дополнительные возможности заработка. Удивительно, что альтернативными способами зарабатывать можно гораздо больше, вплоть до миллионов рублей в месяц. Один из наших лучших авторов написал отличную статью про заработок на играх с отзывами людей.

Уведомление службы занятости о сокращении численности или штата является непростым моментом при увольнении сотрудников, ведь составление и передача документа сопряжены с бюрократическими формальностями. Нужно внимательно оформлять документы и проводить процедуру. В противном случае, это может стать причиной для разбирательства в суде.

Как известить?

Уведомление о предстоящем сокращении штата подается в территориальный орган центра занятости согласно юридическому адресу работодателя. «Закон о занятости…» не устанавливает единой формы документа, однако, в некоторых субъектах Федерации существуют шаблоны, утвержденные местными органами власти.

Если в вашем регионе такой существует, возможно, удобней будет воспользоваться им, но, согласно разъяснению Федеральной службы по труду и занятости от 26.09.2016 года № 13/5624-6-1, уведомление может быть подано как в установленной форме, так и в произвольной.

Зачастую образцы включают в себя угловой штамп с реквизитами компании-работодателя, правовое основание, номер приказа по предприятию о сокращении, и сроки разрыва трудовых договоров. По закону обязательно указываются следующие данные о каждом сотруднике:

  • должность;
  • профессия, специальность и квалификационные требования;
  • условия оплаты труда.

Дополнительно Центры занятости могут просить предоставить информацию об уровне образования, трудовом стаже и другие сведения о высвобождаемых сотрудниках.

Документ, заверенный подписью руководителя и печатью, передается в соответствующий Центр занятости лично сотрудником компании, заказным письмом с уведомлением или по электронной почте, если у предприятия есть квалифицированная электронная цифровая подпись.

Оптимальным считается вариант подачи уведомления лично, так как он позволяет контролировать срок приема документа. Бланк распечатывается в двух экземплярах, один передается в службу, на втором ставится входящий номер и подпись принявшего должностного лица.

Зачастую образцы включают в себя угловой штамп с реквизитами компании-работодателя, правовое основание, номер приказа по предприятию о сокращении, и сроки разрыва трудовых договоров. По закону обязательно указываются следующие данные о каждом сотруднике:

Каким образом это лучше исполнить?

Можно отправить свое уведомление по-разному – почтой, по электронной почте, но случай с органами ЦЗ особый.

Особенность заключается в том, что важно не пропустить срок, и при этом желательно получить расписку о вручении.

Поэтому лучше всего отправить в ЦЗ своего сотрудника, чтобы он вручил первый экземпляр секретарю, а на втором ему проставят не только дату, но и входящий номер, и распишутся в получении.

Важно не забыть указать дату, с которой прекращается сотрудничество работника с работодателем.

Как уведомить ЦЗН при процедуре сокращения штата?

Ответ на вопрос: Согласно п.

ч. при сокращении численности или штата), утверждены Правительством РФ (п.

и Положения, утвержденного).


Если же сокращение грозит массовым увольнением сотрудников, срок уведомления для любого работодателя увеличивается до 3 месяцев (минимум) перед сокращением.

Порядок уведомления центра занятости о сокращении штата

Форма оповещения центра занятости населения о планируемом сокращении – письменная, отдельного бланка при этом не предусмотрено.

Куда именно направляется данный документ, также не прописано в законодательстве, но, если следовать логике, его нужно предоставить сотрудникам той службы, к которой территориально прикреплена организация.

Каждый работник, который попал под сокращение, должен быть указан персонально, с описанием не только должности, но и уровня квалификации, специальности. Размер заработной платы тоже обладает важностью, так как на нем основываются все выплаты, гарантии и компенсации, в том числе и выходное пособие при увольнении.

Вопрос о том, как правильно оповестить центр занятости об увольнении по сокращению, происходящем в фирме, имеет множество особенностей, например, при увольнении отдельных категорий работников (пенсионеров, беременных, трудящихся в районах Крайнего Севера и др.), но наиболее важная из них – соблюдение установленного порядка действий:

  1. Подготовка и издание приказа о сокращении.
  2. Составление другого штатного расписания.
  3. Оформление перечня работников, которые должны быть уволены.
  4. Предоставление возможности устройства на работу в той же организации.
  5. Если предоставить другое рабочее место или предложить временную работу невозможно, необходимо составить окончательный перечень тех, кто подлежит увольнению.
  6. Финальный шаг – направление оповещения в службу занятости.

Документ составляется как письмо, а адресатом является начальник местного ведомства ЦЗ. Бумага может содержать в себе таблицу для комфортного прочтения всех сведений.

” alt=”Уведомление центра занятости о сокращении: порядок, форма и образец”>

Главное, чтобы форма уведомления содержала в себе все сведения, необходимые к предоставлению в СЗ согласно закону. Кроме описания самого факта и сроков осуществления процедуры увольнению, сюда следует включить следующую информацию об увольняемых специалистах:

Кого обязан уведомить работодатель при сокращении штата

О планируемом сокращении работодатель обязан известить:

  1. Работников, которых планируется уволить. Работодатель обязан учитывать преимущественные права сотрудников. Людей, у чьих семей нет других источников дохода, тех, у кого развились профзаболевания и временная нетрудоспособность, инвалидов ВОВ, беременных, матерей детей младше 3 лет и некоторых других обязаны оставить на работе.
  2. Центр занятости. Работодатель должен не только провести уведомление службы занятости о сокращении штата, но и убедиться, что на документе проставлена отметка ЦНЗ. В противном случае увольнение будет незаконным.
  3. Профсоюз (если он имеется). Если у этой организации возникнут возражения по поводу увольнения рассматриваемых сотрудников, работодатель обязан будет их учитывать.

До момента окончательного расчета возможен отзыв уведомления о сокращении по решению работодателя. Он оформляется в письменном виде и дается сотруднику для ознакомления под роспись. Если после этого человек откажется продолжать трудиться в компании, будет оформлено увольнение по собственному желанию либо по письменному соглашению с работодателем.

Предусмотрено несколько способов направления уведомления сотруднику:

Энциклопедия решений. Уведомление должника о переходе прав к новому кредитору (о состоявшейся уступке права (требования))

Уведомление должника о переходе прав к новому кредитору (о состоявшейся уступке права (требования))

Нормы ГК РФ о цессии не обязывают цедента или цессионария сообщать должнику о том, что права кредитора по обязательству приобрело другое лицо. Вместе с тем, если должник не был письменно уведомлен о состоявшемся переходе прав кредитора к другому лицу, новый кредитор несет риск вызванных этим для него неблагоприятных последствий. Обязательство должника прекращается его исполнением первоначальному кредитору, произведенным до получения уведомления о переходе права к другому лицу (п. 3 ст. 382 ГК РФ).

Сказанное означает, что, хотя неуведомление должника о переходе прав кредитора к другому лицу и не делает договор цессии незаключенным или недействительным (см. постановление ФАС Поволжского округа от 24.05.2010 по делу N А65-7731/06), в интересах цессионария уведомить должника о переходе к нему прав по обязательству. В ином случае исполнение должником своего обязательства первоначальному кредитору (цеденту) будет признано надлежащим. Этот лишит цессионария права потребовать от должника повторно исполнить обязательство в свою пользу (постановление ФАС Московского округа от 24.03.2008 N КГ-А40/136-08).

Таким образом, в уведомлении должника о переходе прав по обязательству заинтересован прежде всего цессионарий. Однако объективным подтверждением того, что право действительно перешло к новому кредитору, будет уведомление об этом должника со стороны цедента либо предоставление документа, подписанного цедентом и цессионарием (например, акта о передаче права (требования) по обязательству), удостоверяющего факт перехода права (п. 14 информационного письма Президиума ВАС РФ от 30.10.2007 N 120). Должник считается надлежащим образом уведомленным о переходе права независимо от того, направит ли ему такое уведомление цедент или цессионарий. Причем потребовать предоставления доказательств перехода прав должник может лишь в случае, если уведомление ему направил цессионарий. Если об уступке права должника уведомляет цедент, достаточно самого факта уведомления (п. 1 ст. 385 ГК РФ).

Если должник своевременно не произвел исполнение, и у него образовалась задолженность за тот период, когда стороной обязательства был первоначальный кредитор (цедент), то цессионарий после перехода к нему прав по обязательству вправе потребовать уплаты этой задолженности, а должник не может ссылаться на то, что он не был уведомлен о цессии как на основание отсутствия у него такой обязанности (постановление ФАС Московского округа от 13.04.2009 N КГ-А40/2613-09).

Если же должник был уведомлен о замене кредитора в обязательстве и, несмотря на это исполнил обязательство (оплатил поставленные товары, оказанные услуги и т.д.) первоначальному кредитору, надлежащим такое исполнение не признается и от обязанности совершить соответствующие действия в пользу нового кредитора (цессионария) должник в этом случае не освобождается (постановление ФАС Поволжского округа от 16.12.2010 по делу N А49-1804/2010). Но, так как у цедента, уступившего требования по договору, уже не было оснований получать исполнение, он обязан вернуть полученное должнику как неосновательное обогащение (ст. 1107 ГК РФ).

В свою очередь, то обстоятельство, что новый кредитор несет риск неблагоприятных последствий неуведомления должника о переходе прав по обязательству, не означает, что он лишается права на получение того, что должник правомерно исполнил первоначальному кредитору. Ведь у цедента, поскольку он не мог не знать о состоявшемся переходе прав, в этом случае также не было оснований получать от должника, то, что уже не могло ему причитаться. Поэтому цессионарий также вправе потребовать передачи ему исполненного – но не от должника, а от цедента. Закон прямо предусматривает обязанность цедента передать цессионарию все полученное от должника в счет уступленного требования, если иное не предусмотрено договором (п. 3 ст. 389.1 ГК РФ). Риск неблагоприятных последствий для него в таком случае может заключаться, например, в неплатежеспособности цедента (п. 10 информационного письма Президиума ВАС РФ от 11.01.2000 N 49).

Закон не конкретизирует требования к уведомлению должника о состоявшейся уступке прав по обязательству, в частности, к содержанию этого документа. Из п. 3 ст. 382 ГК РФ лишь следует, что уведомление должно быть сделано в письменной форме. Однако из ряда норм (ст. 312, п. 3 ст. 382, п. 1 ст. 385 ГК РФ) можно сделать вывод о том, что уведомление должно содержать данные, достаточные для того, чтобы определить существо обязательства, право по которому уступается, и объем уступаемого права. Эти данные могут содержаться не только в уведомлении как отдельном документе, но и в прилагаемых к нему документах, подтверждающих существование права.

Не предъявляет закон требований и к порядку уведомления должника, в частности, не устанавливает перечень документов, являющихся надлежащим подтверждением уведомления об уступке права. В судебной практике вопрос о подтверждающих документах также не находит однозначного решения в силу разнообразия фактических обстоятельств спорных ситуаций. В некоторых случаях в качестве достаточного доказательства направления должнику уведомления об уступке права требования суды принимают почтовую квитанцию (постановления ФАС Московского округа от 28.09.2011 N Ф05-9781/11, Тринадцатого ААС от 25.09.2012 N 13АП-13561/12, Четырнадцатого ААС от 27.03.2012 N 14АП-9211/11, решение Арбитражного суда Свердловской области от 23.07.2009 N А60-9849/2009-С6) либо почтовую квитанцию и опись вложения в ценное письмо (постановления ФАС Западно-Сибирского округа от 04.06.2009 N Ф04-3106/2009(7373-А67-11), Восьмого ААС от 04.12.2012 N 08АП-9246/12, Третьего ААС от 12.08.2011 N 03АП-2223/11). В некоторых ситуациях судьи обращают внимание на фактическое получение уведомления должником, подтверждаемое уведомлением о вручении (постановление Восемнадцатого ААС от 31.05.2012 N 18АП-3032/12).

Следует отметить, что в некоторых спорных ситуациях именно фактическое получение должником сообщения об уступке прав имеет для судов приоритетный характер в доказывании того, что он был надлежащим образом извещен о цессии. Независимо от причин, по которым должник такое уведомление не получил, суды не признают надлежащим доказательством одно лишь направление кредитором уведомления об уступке прав по обязательству (постановление ФАС Московского округа от 23.05.2012 N Ф05-4055/12). Кроме того, как свидетельствует правоприменительная практика, в спорной ситуации может иметь значение и доказательство того, что должник получил именно документы, подтверждающие уступку прав по обязательству перед кредитором (см. постановления Пятнадцатого ААС от 28.12.2011 N 15АП-12787/11, Одиннадцатого ААС от 05.12.2011 N 11АП-9493/11).

Из судебной практики усматривается, что факт надлежащего уведомления должника о состоявшейся уступке прав по обязательству путем отправки извещения по почте целесообразно подтвердить не только почтовой квитанцией, но и уведомлением о вручении, а также описью вложения, содержащей перечень всех направленных должнику документов.

Необходимо учитывать, что с 01.09.2013 вступил в силу Федеральный закон от 07.05.2013 N 100-ФЗ, который внес изменения в ряд положений ГК РФ, в том числе дополнил его статьей 165.1, устанавливающей правовые последствия направления заявлений (уведомлений, извещений и т.п.) в рамках гражданских правоотношений. В соответствии с нормами этой статьи правовые последствия уведомления по общему правилу наступают для его получателя с момента доставки такого уведомления адресату или его представителю. При этом уведомление будет считаться доставленным и в том случае, если адресат не получил его или не ознакомился с ним по зависящим от него обстоятельствам (п. 1 ст. 165.1 ГК РФ).

Следует отметить, что в некоторых спорных ситуациях именно фактическое получение должником сообщения об уступке прав имеет для судов приоритетный характер в доказывании того, что он был надлежащим образом извещен о цессии. Независимо от причин, по которым должник такое уведомление не получил, суды не признают надлежащим доказательством одно лишь направление кредитором уведомления об уступке прав по обязательству (постановление ФАС Московского округа от 23.05.2012 N Ф05-4055/12). Кроме того, как свидетельствует правоприменительная практика, в спорной ситуации может иметь значение и доказательство того, что должник получил именно документы, подтверждающие уступку прав по обязательству перед кредитором (см. постановления Пятнадцатого ААС от 28.12.2011 N 15АП-12787/11, Одиннадцатого ААС от 05.12.2011 N 11АП-9493/11).

Читайте также:  Что делать если арендатор не освобождает помещение
Ссылка на основную публикацию