Несуществующие работники – Все о кадрах

Несуществующие работники: что с ними делать?

«М ертвые души» встречаются не только в литературе. Компания может столкнуться с ситуацией, когда в штате состоят работники, фактически не трудившиеся в организации ни дня. Что делать с такими сотрудниками? Как грамотно их уволить и нужно ли это делать? Можно ли вернуть выплаченные им ­средства? Кого за это наказать?

В бизнесе постоянно происходят процессы смены собственников компании в результате интеграций, банкротств, приобретения долей. А порой и собственник бизнеса, заметив, что его компания движется не туда, куда ему хотелось бы, вдруг принимает решение лично произвести подробный аудит. И новое руководство или «проснувшиеся» собственники компании нередко сталкиваются с различного рода «скелетами в шкафу». Таким неприятным сюрпризом может оказаться и наличие фактически не работающих на предприятии сотрудников – друзей, ­родственников или ­знакомых прежнего начальства.

На вопрос «кто все эти люди?» никто из «реальных» работников компании не может дать внятного ответа. Полбеды, если такие «сотрудники» просто числились в организации ради стажа или еще по каким-то причинам. Но бывает и так, что фиктивные работники получали заработную плату продолжительное время. А может быть, вовсе не они получали зарплату, а бывшее руководство подобным образом улучшало свое материальное положение? Возникает очевидный вопрос: как избавиться от этого балласта? Можно ли вернуть деньги, выплаченные таким псевдо­работникам? И, конечно, собственники и управленцы озадачат подобными вопросами кадровика и юриста. Ситуация нестандартная, и однозначного ответа тут быть не может. Все зависит от глубины проблемы. Проанализируем ­возможные способы действий, перспективы и риски.

На вопрос «кто все эти люди?» никто из «реальных» работников компании не может дать внятного ответа. Полбеды, если такие «сотрудники» просто числились в организации ради стажа или еще по каким-то причинам. Но бывает и так, что фиктивные работники получали заработную плату продолжительное время. А может быть, вовсе не они получали зарплату, а бывшее руководство подобным образом улучшало свое материальное положение? Возникает очевидный вопрос: как избавиться от этого балласта? Можно ли вернуть деньги, выплаченные таким псевдо­работникам? И, конечно, собственники и управленцы озадачат подобными вопросами кадровика и юриста. Ситуация нестандартная, и однозначного ответа тут быть не может. Все зависит от глубины проблемы. Проанализируем ­возможные способы действий, перспективы и риски.

Фиктивное трудоустройство

Все больше россиян пренебрегают трудовым законодательством Российской Федерации и устраиваются на рабочее место фиктивно. С целью предотвращения юридических противоречий и коллизий необходимо разобраться, какое трудоустройство на работу можно назвать фиктивным и какую ответственность оно за собой влечет.

В случае неофициального трудоустройства сотрудник документально не является зарегистрированным работником соответствующей компании/ организации/ предприятия/ фирмы. Более того, согласно бухгалтерским отчетам, он не получает заработную плату, однако, в действительности, появляется на рабочем месте и выполняет поставленный объем задач.

Основные методы мошенничества

В четыре основных категории сведены раскрытые ниже более детально способы нанесения ущерба кадровыми работниками:

  1. Завышение (фальсификация) тех или иных параметров оплаты труда, что ведет к увеличению (формированию) денежных сумм, которые впоследствии присваиваются лично ответственным за это работником службы персонала, или в сговоре с работником, которому предназначена легальная часть этих выплат.
  2. Введение в заблуждение работников или использование их правовой безграмотности в личных целях, связанное с начислением и дальнейшим присвоением положенных по законодательству выплат.
  3. Получение с заинтересованных лиц незаконных вознаграждений (“отката”) за предоставление неких выгод, преимуществ, за невыполнение тех или иных обязанностей.
  4. Злоупотребление служебным положением и полномочиями в целях личной выгоды.

Мошенничество с оплатой труда

  • Мошенничество с учетом рабочего времени, например, завышение фактически отработанного рабочего времени или времени переработки, оплата неотработанного времени. “Проходит” безболезненно, если выплаты осуществляются самими кадровыми работниками. Активно применяется руководителями подразделений или объектов в случае, если выплаты проходят через них. Оплата труда несуществующих работников, в том числе по фиктивным трудовым договорам, иногда заключаемым только на испытательный срок. Присвоение без проблем.
  • Оплата невыполненных работ, завышение объема работ при сдельной работе, а также по договорам подряда. Осуществляется, как правило, в сговоре с внутренним распорядителем работ.
  • Оплата фиктивных договоров подряда, в том числе на несуществующие работы.
  • Необоснованное улучшение условий оплаты труда для отдельных работников (повышение категории по тарифной сетке, рабочего разряда, квалификации, стажа и пр.). В сговоре с работником.
  • Двойная проводка по ведомостям на выплату заработной платы (объясняется “ошибкой” в формировании списков). Первый раз происходит как “проверка на прочность” системы контроля и устранения административных ошибок. Потом уже проще. Умышленные “ошибки” в цифрах и расчетах (“лишний” ноль).
  • Начисление незаслуженных премий, льгот и компенсаций. Также в сговоре, хотя, как и в следующем случае, может применяться единолично кадровым работником, без информирования “премированного” сотрудника.
  • Присвоение части или полностью обоснованно начисленных премий, компенсаций и пр.
  • Присвоение оплаты за совмещение профессий (должностей). Часто работники и не надеются на то, что администрация все-таки будет оплачивать им совмещение. А она все же оплачивает… себе.
  • Присвоение положенных по законодательству выплат и пособий.

Командировки

  • Оплата завышенных командировочных расходов при меньшем сроке или меньших затратах на ее проведение.
  • Выплаты командировочных, не соответствующих статусу работника.
  • Присвоение части или всего среднего заработка командированного за период командировки.
  • Предоставление полного оплачиваемого отпуска, а перед увольнением – начисление компенсации как за неиспользованный отпуск.
  • Умышленные переплаты посредникам рынка труда (СМИ, рекрутерские агентства и пр.) за поиск и подбор кандидатов на вакансии за “откат”.
  • Оплата не оказанных посредниками рынка труда услуг.
  • “Продажа” своих специалистов в другие фирмы.
  • Требование с кандидата “отката” за устройство на данную работу.

Обучение, переподготовка, повышение квалификации

  • Завышение расходов на обучение с получением “отката” от учебного заведения.
  • Присвоение расходов, связанных с обучением (на проезд к месту учебы и пр.).

Оплата нетрудоспособности

  • Фальсификация или завышение оплаты временной нетрудоспособности работников не по статусу.
  • Оплата несуществующей временной нетрудоспособности.
  • Оплата умышленной потери трудоспособности без соответствующего разбирательства.
  • Манипуляции с условиями медицинского страхования.

Материальная ответственность

  • Взыскание (удержание) части заработной платы при “закрытой” системе штрафов, когда сотрудники не знают, за что с них взыскивают долю заработной платы, лишают премии и т.п.
  • Необоснованная система материальной ответственности (незаконная, без использования соответствующей методики расчета ущерба, его деления на членов коллектива и т.д.).
  • Требование оплаты с увольняющихся по компрометирующим статьям ТК за не внесение в трудовую книжку истинных оснований.

Воинский учет

  • Требование оплаты с работников за не внесение в списки для представления в военкоматы.

Наиболее важными в связи с этим представляются следующие системные методы противодействия нечестному персоналу:

Мошенничества представителей служб по персоналу

Случаи нерадивости среди специалистов по найму и увольнению персонала – явление достаточно редкое, но все же такие факты время от времени всплывают. Даже, казалось бы, настоящие профессионалы своего дела грешат мошенническими уловками. Это бывает в каждой области деятельности и в отношении данной ситуации разумнее всего терпимо относиться к этому. Конечно, степень этой самой терпимости зависит от масштабов убытков, которые повлекли за сомой мошенничества. Но справедливости ради стоит отметить, что особо большой ущерб тут сложно нанести.

В данной статье рассматриваются основные способы мошенничества, которые установлены со стороны сотрудников отделов по работе с персоналом и кадровых служб. Некоторые указанные ниже методы присвоения денег компании перечислены без комментариев, так как они понятны, просты и знакомы многим не понаслышке.

Основные способы мошенничества кадровиков

Есть 4 больших категории методов и путей нанесения ущерба сотрудниками кадровых служб компаниям, в которых они работают.

  1. Фальсификация, а попросту это завышение, различных показателей оплаты труда. Это приводит к формированию и/или увеличению определенных денежных сумм, присваиваемых в последствии ответственным за это сотрудником службы персонала. Сумма также может разделяться между кадровиком и работником, по показателям зарплаты которого осуществлялись мошеннические действия.
  2. Использование безграмотности рядовых работников в отношении их прав и законодательной базы. С тем же успехом некоторые грамотные в правовой сфере и хитрые кадровики вводят таких доверчивых сотрудников в заблуждения в личных корыстных целях, связанных с присвоением выплат, положенных работникам по законодательству.
  3. Злоупотребление полномочиями и своим положением.
  4. «Откат». Это слово уже стало привычным в отечественном бизнесе. Оно лаконично описывает получение кадровиком с заинтересованного лица некоего вознаграждения. Взамен сотрудник службы по работе с персоналом предоставляет некуюуслугу, выгоду, преимущество конкретному лицу перед сослуживцами.

Фальсификация показателей оплаты труда

Здесь простор для мошеннических действий действительно велик. И причина тому – несовершенство механизма учета рабочих часов, плохая отладка расчетного механизма.

Мошенничают кадровики и с рабочим временем. Например, могут производится оплаты за неотработанное время, завышаться фактический показатель отработанных часов, дней, устанавливаться фиктивные переработки. Можно сказать, что это «безболезненно» проходит в случае, если непосредственно кадровые работники осуществляют выплаты. Данный вид мошенничества достаточно активно используется руководящим звеном объектов или подразделений при прохождении выплат через них.

Двойную проводку по ведомости на выплату зарплаты нерадивые специалисты-кадровики объясняют допущением простой «ошибки» в формировании списков. При первом таком действии мошенником проверяется на строгость система контроля и ликвидации административных ошибок. В дальнейшем мошенник действует смелее.

Читайте также:  Структура и содержание коллективного договора

Заработная плата для несуществующих работников и наличие фиктивных трудовых договоров (подписаны только на период прохождения испытательного срока) позволяет нечестным кадровикам беспроблемно присваивать деньги.

Не последнее место в перечне способов мошенничества с оплатой труда занимает перечисление средств за невыполненные работы. Сюда же можно отнести и умышленное завышение объемов работ при сдельной оплате и по подрядным договорам. Это метод чаще всего реализуется при сговоре с распорядителем работ (прорабом, командиром и т.п.).

Начисление внеплановых и незаслуженных компенсаций, льгот, премий. Может проводиться как в сговоре с работником, которому производится начисление, так и единолично сотрудником отдела кадров без уведомления работника. Кроме того, изобретательный кадровик может исхитриться и присвоить себе часть заслуженной работником премии, пособия, любой другой выплаты, уверив последнего в правильности расчета.

Если в компании произошло улучшение условий оплаты труда для некоторых сотрудников без особых на то оснований, то можно хвататься за эту ниточку и начинать раскручивать клубок махинаций кадровой службы. Проявлением такого рода махинации может быть внезапное повышение квалификации, рабочего разряда, стажа, категории в тарифной сетке и т.п. Как правило, осуществить такую схему проще всего в сговоре с работником.

Выгодные для кадровика «описки» и «ошибки» в расчетах и цифрах, например, лишний ноль в цифре зарплаты или неразборчивая цифра (то ли 1, то ли 7).

Часто работники компаний, которые совмещают несколько должностей или профессий, даже не подозревают о том, что предприятие доплачивает им за такой труд. Деньги оседают в карманах ловких кадровиков.

При оплате нетрудоспособности нечестные на руку сотрудники кадровых служб могут сфальсифицировать или искусственно завысить сумму компенсации работнику временной нетрудоспособности (ситуация «не по статусу»). Оплата умышленной или же вообще несуществующей временной потери трудоспособности. Производятся также и различные незаконные манипуляции с медицинским страхованием.

Сотрудник отдела по работе с персоналом предоставит полный оплачиваемый отпуск, а вот перед увольнением работника, ему начислят компенсацию за якобы неиспользованный отпуск. Деньги, конечно, пойдут в «казну» кадровика.

По махинациям с командировочными распространены 3 схемы:

Первая предполагает выдачу умышленно завышенных командировочных, то есть расходы работника в командировке завышаются, а сроки – уменьшаются.

Вторая – выплаты командировочных средств, которые не соответствуют статусу (должности)командированного работника.

И третья мошенническая схема основана на присвоении всей или части заработной платы работника за период его командировки.

Повышение квалификации, обучение и переподготовка кадров

Здесь все предельно просто. Сотрудники кадровой службы завышают расходы компании на обучение и получают «откат» от учебного учреждения, с которым компания подписала договор. Кроме того, характерны и более мелкие проявления мошенничества, к примеру, присвоение некоторых расходов, косвенно связанных с обучением персонала (оплата проезда на учебу и пр.).

Особенно эта схема мошенничества со стороны представителей кадровых служб действует на молодых специалистов. Кадровик может потребовать с такого работника деньги за невнесение его имени в списки, подаваемые в военкоматы.

Это самая что ни на есть колыбель всех зол кадровиков. Здесь есть и переплаты за «откат»посредникам на рынке труда (рекрутинговые агентства, СМИ и т.п.), и оплата фиктивных (не оказываемых) услуг специалистов по подбору персонала, и требование взятки с соискателей за обеспечение рабочим местом. Если кадровый отдел имеет дело с конкурирующими фирмами, то возможны даже «продажи» специалистов-сотрудников компании.

Во время увольнения возможен шантаж кадровиком увольняемого работника. Якобы, если работник не предоставит определенную сумму, в его трудовую книжку будут занесены негативные причины увольнения по компрометирующим статьям трудового кодекса, лживые факты на рушения трудовой дисциплины.

Это самая что ни на есть колыбель всех зол кадровиков. Здесь есть и переплаты за «откат»посредникам на рынке труда (рекрутинговые агентства, СМИ и т.п.), и оплата фиктивных (не оказываемых) услуг специалистов по подбору персонала, и требование взятки с соискателей за обеспечение рабочим местом. Если кадровый отдел имеет дело с конкурирующими фирмами, то возможны даже «продажи» специалистов-сотрудников компании.

О преимуществах и недостатках

Не зря фиктивные схемы получили большое распространение: оны выгодны для работников и нанимателей.

Преимущества для работникаПреимущества для работодателя
Можно получать большую неофициальную зарплату, но не тратить её на отчисления алиментовСведение налогов к минимуму. Ведь чем меньше база, подлежащая налогообложению официально – тем меньше придется платить налогов
Основная работа занимает не всё время, позволяет получить дополнительную прибыльКадровая документация не ведется в нужном объеме
Заработок на пенсии, без потери права на другие социальные выплатыОтсутствие обязанностей и обязательств, у каждой из сторон по отношению к другой
Сотрудники не попадают под материальную ответственность
Иногда это приводит к получению больших сумм, чем при официальном взаимодействии

Но без существенных недостатков тоже не обошлось:

  • велика вероятность того, что схема будет раскрыта;
  • привлечение к реальной ответственности, если преступление раскрывается;
  • реальный опыт на занимаемой должности не появляется.


На уровне законов сущность данного явления практически не регламентируется. Потому действия могут быть расценены как мошенничество с каждой из сторон.

Решаем юридические и финансовые вопросы


Такое решение работодателя нарушает трудовое законодательство Российской Федерации и попадает под статью «Злоупотребление служебными полномочиями, а также мошенничество».

Осторожно, самозанятый! Минфин вывел новый критерий подмены трудовых отношений

23 октября министр финансов А. Силуанов на заседании Госдумы озвучил интересные подробности про самозанятых. Если читать его слова буквально, получается, что компаниям, решившим сотрудничать с самозанятыми в 2020 году, нужно сто раз подумать, стоит ли это делать. Да и самим самозанятым надо тоже многое обмозговать.

Что ни фраза — то повод к размышлению:

Порядок увольнения

Увольнение за разглашение персональных данных является увольнением по инициативе работодателя. Поэтому нельзя прекращать трудовой договор по данному основанию в период временной нетрудоспособности работника и в период его пребывания в отпуске (ч. шестая ст. 81 ТК РФ). Также в силу прямого указания статьи 192 Трудового кодекса рассматриваемое увольнение является дисциплинарным взысканием. Следовательно, оно должно осуществляться по правилам статьи 193 ТК РФ (схема на стр. 33). И не забудьте про правила, указанные в пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Необходимо отметить, что увольнение работника за разглашение персональных данных затруднительно для работодателя по причине того, что сложно установить сам факт разглашения конкретным работником. Ведь если «молва уже пошла» и весь коллектив компании в курсе, определить источник утечки информации крайне затруднительно. Здесь необходимо также запастись доказательствами того, что именно данный работник является подобным источником.

При этом важно уяснить, что для того, чтобы уволить работника за разглашение персональных данных, не важно, был ли проступок совершен умышленно или по неосторожности. А также не имеет значения, руководствовался ли разгласивший какими-либо корыстными мотивами или нет. Кроме этого, не принимаются в расчет отговорки работника: «Мне это приказал руководитель» в том случае, если работник не может доказать, что это не его личная инициатива. Если доказательства есть ответственность за разглашение персональных данных ляжет на руководителя, отдавшего неправомерное распоряжение. Рассмотрим реальный пример из практики.

Пример

Как подать сведения о количестве сотрудников, работающих и не работающих в период действия режима повышенной готовности

В соответствии с Указом Мэра Москвы от 1 октября 2020 года №96-УМ, они должны предоставить сведения об организации, виде деятельности, фактических адресах, где продолжают работать сотрудники. Также нужно указать число работников, группируя их по режиму работы: работающие дистанционно, продолжающие ездить в офис (без возможности перехода на дистанционную работу).

Что должен знать кадровик в первую очередь или 20 нормативных актов, которые обязан знать специалист по кадрам

Принимать на работу, заполнять трудовые книжки, переводить на другую работу, увольнять, составлять все обязательные кадровые документы. А также оформлять отпуск, командировку, переводить совместителя на основное место работы и обратно, отправлять в декрет, отстранять от работы

Избегать штрафов за нарушения трудового законодательства

Сфера регулирования

Наименование нормативного акта

Общие вопросы трудового права

Основные правила и принципы отношений между работни-ком и работодателем, поря-док оформления кадровых процедур, предоставления гарантий, компенсаций, в том числе отдельным категориям сотрудник

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря пы регулирования трудовых 2001 г. № 197-ФЗ (далее – ТК РФ)

Кадровое делопроизводство

Порядок оформления кадровых документов (приказов № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» по личному составу, штатного расписания, графика отпусков и др.)

Статья 9 Федерального закона от 6 декабря 2011 г.

Унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 (если работодатель продолжает их применять в соответствии с локальным актом)

ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов», утвержденный постановлением Госкомстата России от 3 марта 2003 г. № 65-ст

Читайте также:  Возврат НДС при экспорте из России

Правила ведения, хранения и учета трудовых книжек

Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденные постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225

Инструкция по заполнению трудовых книжек, утвержденная постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69

Создание в организации архива в соответствии с правилами учета, хранения, комплектования и использования архивных документов

Федеральный закон от 22 октября 2004 г. № 125-ФЗ «Об архивном деле в Российской Федерации

Перечень типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения, утвержденный приказом России от 25 августа 2010 г. № 558

Больничные листы

Порядок заполнения листа временной нетрудоспособности, оформления отпуска

Федеральный закон от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»

Приказ Минздравсоцразвития России от 26 апреля 2011 г. № 347н «Об утверждении формы бланка листка нетрудоспособности»

Персональные данные

Работа с персональными данными работников организации

Федеральный закон от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ “О персональных данных”

Воинский учет

Ведение воинского учета в организации, права и обязанности руководителей и ответственных лиц в области воинского учета

Федеральный закон от 28 марта 1998 г. № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе»

Положение о воинском учете, утвержденное постановлением Правительства РФ от 27 ноября 2006 г. № 719

Методические рекомендации по ведению воинского учета в организациях, утвержденные Генштабом Вооруженных Сил РФ 11 апреля 2008 г.

Взаимодействие с ПФР

Порядок и размеры начисления страховых взносов в Пенсионный фонд на обязательное пенсионное страхование работников

Федеральный закон от 15 декабря 2001 г. № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации»

Процедура оформления разрешения на работу, регулирования труда с сотрудниками- иностранцами

Федеральный закон от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации»

Федеральный закон от 18 июля 2006 г. № 109-ФЗ «О миграционном учете иностранных граждан и лиц без гражданства в Российской Федерации»

Приказ ФМС России от 28 июня 2010 г. № 147 Порядок и сроки проведения Административный регламент, утвержденный приказом проверки Федеральной миграционной службой МВД России № 338, ФМС России № 97 от 30 апреля 2009 г.

Проверки

Порядок проведения проверок со стороны государственных и муниципальных органов

Федеральный закон от 26 декабря 2008 г. № 294-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля»

Сфера регулирования

защита прав в суде без адвоката

Поскольку злоупотребление должностными полномочиями относится к числу преступлений с материальным составом и считается оконченным с момента наступления последствия в виде существенного нарушения прав и законных интересов граждан или организаций либо охраняемых законом интересов общества или государства, то в действиях должностного лица в связи с отсутствием подобных последствий имеет место только должностной проступок, влекущий дисциплинарную, но не уголовную ответственность.

7. Отсутствие информации о социальном страховании человека

В соответствии с действующим законодательством, работник подлежит обязательному социальному страхованию. Этот пункт обязательно прописывается в трудовом соглашении и локальных актах.

В трудовом соглашении указывается не только название организации, но и её фактическое местонахождение. Если же сотрудник принимается в филиал компании, то этот факт отражается в трудовом соглашении. Обязательно указывается и адрес структурного подразделения, в которое направляется человек.

Оптимизация кадрового состава: чего ждать и как защититься

В офисе пошли слухи об оптимизации кадров, и коллеги стали побаиваться за свое место. Ситуация становится напряженной, кто-то уже подыскивает новую работу, а другие надеются на хорошие отношения с начальством. Редакция JOB.RU узнала, чего ждать от оптимизации штата и как себя вести в этот трудный период.

Оптимизация штата равна сокращению?

Оптимизация кадрового состава — это действия по качественному и количественному преобразованию штата с целью повышения экономических результатов компании. Увольнение сотрудников относится к количественным изменениям. А качественные изменения предполагают реформы внутри штата. Это могут быть перестановки кадров внутри организационной структуры, повышение квалификации сотрудников, перераспределение обязанностей и другие методы, включающие работу непосредственно с кадрами. Такие способы оптимизации практикуют в условиях подъема и благополучия компании.

Сокращение штата — один из простых способов снизить издержки бизнеса в трудных условиях, когда прежнее количество сотрудников оказывается просто-напросто ненужным. К тому же, предстоящие увольнения могут говорить о замене неэффективных сотрудников новыми специалистами. Поэтому, если речь все же идет об оптимизации кадров — готовьтесь к худшему.

Кого увольняют первым, а кому можно не беспокоиться

Первыми под «горячую руку» попадают менее опытные и квалифицированные сотрудники, кадры с низкой эффективностью, а также специалисты, которых менеджеры по другим объективным и субъективным причинам считают менее предпочтительными.

Высока вероятность попасть под сокращение тем, кто:

– Обладает меньшим опытом и квалификацией по сравнению с остальными сотрудниками;

– Достиг пенсионного возраста;

– Совмещает работу с учебой;

– Часто пользуется больничными;

– Имеет дисциплинарные нарушения;

– Срывает сроки и не выполняет планы;

– Менее производителен, чем другие коллеги (заключает меньше договоров, совершает меньше звонков);

– Открыто жалуется на место работы;

– Не вписывается в коллектив;

– Является сотрудником низшего управленческого звена.

Согласно законодательству, основными критериями отбора кандидатов на оставление должны быть «производительность труда и квалификация». При этом, если эти деловые качества нескольких сотрудников равны, то приоритет отдается отдельным категориям трудящихся.

Право на оставление принадлежит работникам, если (ст. 179 ТК РФ):

– На их обеспечении находятся 2 и больше иждивенцев;

– Они являются единственным членом семьи с самостоятельным заработком;

– Они получили профессиональное заболевание на данном рабочем месте;

– Они являются инвалидами ВОВ и боевых действий;

– Они повышают квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Приоритет не распространяется на сотрудников этих категорий, если они оказались менее производительными и квалифицированными.

Сами руководители не станут увольнять особо ценные кадры, поэтому реже всего увольняют:

– Труднозаменимых сотрудников (на рынке труда мало кадров с их специализацией или способностями);

– Работников, которые обладают большим количеством информации, относящейся к коммерческой тайне;

– Приятелей начальства или сотрудников, которые ему симпатизируют;

– Сотрудников, от которых зависит работоспособность отдела;

– Тех, чья должность требует долгого обучения перед вступлением в обязанности.

Как не попасть в черный список?

Чтобы избежать увольнения, нужно работать над своим имиджем и навыками с самого начала карьеры. Тогда работодатель не захочет отказываться от хорошего сотрудника. Но если сложилось так, что слухи о сокращении дошли до вас раньше, чем уведомление, можно попытаться улучшить свое положение.

В период сокращений:

– Работайте больше — берите сверхурочную нагрузку, дополнительно выполняйте задачи, которые не входят в ваши должностные обязанности;

– Не стесняйтесь говорить о своих достижениях, чтобы руководство отметило ваш вклад в общем деле;

– Старайтесь наладить отношения с начальством (но не доходите до подхалимства);

– Больше общайтесь с клиентами и заказчиками — руководству трудно расстаться с представительским лицом.

Если все-таки вы попали под сокращение

Увольнение по сокращению штатов предусматривает значительные выплаты сотрудникам. Чтобы не оказаться обманутым, необходимо знать свои права, а также этапы увольнения по сокращению.

Приказ о сокращении штатов

Первым делом, начальство издает приказ о сокращении штатов, где указана дата увольнения.

На основе приказа работодатель должен в письменном виде уведомить сотрудников о предстоящем сокращении не позднее, чем за 2 месяца указанной в приказе даты. В уведомлении также должны предлагаться вакансии на замену. Работники под роспись знакомятся с документом и так же письменно соглашаются или отказываются от альтернатив работодателя.

Отметка в трудовой книге

Далее оставляют запись в трудовой книжке о переводе или увольнении сотрудника.

Выплаты уволенным сотрудникам

Бывший работодатель в законном порядке оплачивает выходное пособие и осуществляет выплаты в виде среднемесячного заработка на время поиска работы (не более 2-х месяцев), а также компенсацию за неиспользованный отпуск. Для получения выплат после увольнения необходимо встать на учет в центре занятости.

Сотрудник имеет право:

– На основе письменного согласия уволиться раньше, чем через 2 месяца после уведомления. При этом он получает компенсацию в размере среднемесячного заработка, рассчитанного пропорционально оставшимся до увольнения дням. Получение такой компенсации не отменяет права на выходное пособие и выплаты в течение поиска работы.

– Обратиться в суд, трудовую инспекцию или прокуратуру, в случае, если работодатель отказывается выплачивать деньги или правила процедуры увольнения были нарушены. Обратиться в суд по этому вопросу необходимо не позднее, чем через месяц после даты увольнения.

Могло быть и хуже

Недобросовестные работодатели, желая сэкономить на процедуре сокращения, могут склонить работников написать заявление «по собственному», которое не обязывает к выплате каких-либо компенсаций. Еще хуже, если начальство задумало уволить вас по статье. В Трудовом кодексе (ст. 81) помимо сокращения штата представлено еще 12 способов избавиться от сотрудника, среди которых числятся прогулы и профнепригодность. Особенно отчаянные «пришивают» кражу или явку в состоянии опьянения. Все это, конечно, оставит черную метку на карьере. Поэтому не забывайте, что среди двух зол выбирают меньшую, а новую работу с чистой трудовой книжкой найти намного проще.

Читайте также:  Как сделать маленькую спальню уютнее и просторнее

Понравилась статья? Подпишитесь на канал, чтобы быть в курсе самых интересных материалов

– Менее производителен, чем другие коллеги (заключает меньше договоров, совершает меньше звонков);

CVT › Блог › Почему работодатели не могут найти себе хороших сотрудников.

Вступление: Сразу оговорюсь, что данная статья размещена мной в этом блоге в качестве эксперимента, дабы увидеть — а будут ли аудитории на Драйв2 интересны статьи на общественные, бизнесовые и социальные темы? Если будет интерес — то я продолжу выкладывать их в этот блог, ну а если нет — тоже ничего страшного, пусть останется неудачным экспериментом))).

Вот уже полгода, я со средней степенью активности ищу себе работу или подработку/аутсорс/удаленку на полставки (второе даже предпочтительнее), и все это время меня не покидает ощущение сюрреализма, властвующего на современном российском рынке труда. Причем ощущение это ширится и укрепляется тем чаще, чем больше разговариваешь с рекрутерами/HR-ами и посещаешь собеседования.))) Учитывая, что я не раз бывал и в шкуре работодателя, наблюдать за этим крайне забавно и, отчего-то, страшновато.))) Очень уж ярко видно, насколько желания работодателей не совпадают с их финансовыми возможностями, а также просто-таки эпический уровень лени при подборе персонала, помноженный на представления об управлении предприятием, родом из 19-го века… В результате, многие вакансии висят на сайтах по полгода, и не закрываются. Ниже, я перечислю _ основных ошибок, с которыми наиболее часто приходится сталкиваться.)
Итак, поехали:

Ошибка №1: Жгучее желание найти работника, в котором сочетаются возраст до 35 лет (а то и до 30, что еще больше забавляет) с обширнейшим опытом в зачастую диаметрально противоположных сферах профессии ( а часто, еще и опыт, выходящий за пределы профессии нанимаемого работника).

Например, в моей сфере так забавно наблюдать вакансии, в которых кандидат на должность юриста должен сочетать в себе обширный подтвержденный опыт представительства в суде, знать наизусть «закупочные» ФЗ (некоторые смешные личности открывают на собеседовании в планшетике «Консультант» и требуют воспроизвести по памяти точную цитату из, например 44-го.), при этом иметь опыт работы в отраслевой коммерческой компании от 3 (а то и от 5) лет, и опыт работы в госструктуре (почему-то не важно в какой, хотя я догадываюсь почему) от 5 лет. Все это обычно за 45-50 тыр. и висит на всем известных сайтах месяцами, что неудивительно, т.к. кандидатов, подходящих под такие требования, и до 35-то крайне немного, а до 30 их вообще единицы. Их надо искать в эшелоне «от 40 и старше», тем более согласных на такие зарплаты с таким уровнем компетенций. Если многим работодателям еще не понятно, что количество работников возрастом «до 35» в РФ в обозримой перспективе будет только сокращаться (и это чистая демография), то понимание рано или поздно конечно придет, но зачем удлиннять процесс, повышая риски для собственного бизнеса? И не нужно слепо следовать «мантрам» коучей и HR. Их задача – максимально долго продавать работодателям свои услуги, а не что-либо иное.)))

Ошибка №2: «Наводящие» вопросы на собеседовании типа: «Готовы ли Вы выполнять по указанию руководства поручения, напрямую не входящие в Ваши должностные обзанности?»

Несмотря на то, что я, как правило, отвечаю на такие вопросы что-то типа «В разумных пределах», в 80 % случаев такой вопрос означает, что соискателю стоит крепко задуматься, стоит ли продолжать общение дальше. В особенности, если какая бы то ни было «сдельщина» не подразумевается, а зарплата составляет 50000 руб. и менее… Зачастую, это просто-напросто означает, что Вы будете работать «за троих», и при этом даже доброго слова в свой адрес не услышите…

Ошибка №3: Попытки на собеседованиях задавать «личные» вопросы соискателю.

Очень люблю, когда на собеседовании пытаются выяснить политические или религиозные взгляды соискателя. Обычно, этим «грешат» юные HR, и я даже догадываюсь, откуда они это берут – весьма вероятно, что бездумно «шпарят» по переводным американским HR-вопросникам. Возможно, что в США это действительно работает и оправданно, т.к. там действительно есть компании с десятилетиями складывавшейся корпоративной культурой, где «чужие не ходят». В России подобное выглядит просто «дичью», и прозрачно намекает на неадекватность работодателя (это не относится к местам, куда действительно сложно попасть, типа крупных госкорпораций, где все это растет из славных традиций подбора кадров в силовых ведомствах, и куда «стоит очередь» на работу, но когда подобное спрашивают в ООО с уставным капиталом в 10000р – это реально забавно и странно).

Ошибка №4: Негибкость в способах найма персонала.

По причине ухудшающегося положения в экономике, очень нередка стала следующая ситуация: Вас приглашают на собеседование, все вроде бы неплохо, но в конце встречи Вам предлагают зарплату ниже Вами ожидаемой, и озвученной по телефону. Зачастую, даже в этом случае, работодатель и соискатель могут договориться. Я, в таких случаях, иногда предлагаю за озвученную сумму другие формы сотрудничества, например аутсорсинг, формат «частичной занятости» или «удаленную» работу по озвученному функционалу. Такие формы сотрудничества сейчас часто используются в работе со многими специалистами. Не всегда, но пока еще довольно часто, работодатели отказываются от таких предложений. Возможно у них действительно есть на это веские причины, но на мой взгляд, чаще всего это банальное отсутствие гибкости в принятии решений и закоснелый подход к ведению бизнеса, когда «все должны находиться в офисе».

Ошибка №5: Нежелание «растить» персонал «под себя».
Указанные в первом пункте, довольно противоречивые требования к квалификации накладываются на острое нежелание работодателей связываться с обучением работников под задачи своего бизнеса. Не существует большого количества экспертов одновременно во многих областях знаний, а те, что существуют, разбираются на российском рынке труда крупными государственными и транснациональными корпорациями на позиции, с зарплатами выше средних по рынку. Чем искать несуществующего «вундеркинда», гораздо проще, взять за 50-70% предполагаемой для «вундеркинда» зарплаты соискателя, наиболее близко соответствующего требованиям вакансии, и за несколько месяцев дообучить его «по месту» до приемлемого уровня, или дав некоторое время на самообучение. Мало того, что это позволить быстрее «закрыть» вакансию, так Вы получите еще и сотрудника с повышенным уровнем лояльности и сознательности, а это очень часто гораздо важнее чем несбыточные «универсальные» сотрудники, которых можно искать вечно.)

На этом, я пожалуй и завершу данную статью.))) Благодарю читателей за внимание к моим опусам, а в особенности за репосты, «лайки» и подписки.)))

Ошибка №1: Жгучее желание найти работника, в котором сочетаются возраст до 35 лет (а то и до 30, что еще больше забавляет) с обширнейшим опытом в зачастую диаметрально противоположных сферах профессии ( а часто, еще и опыт, выходящий за пределы профессии нанимаемого работника).

Кому положена надбавка к пенсии по достижении 80 лет

Доплата к пенсии после 80 лет назначается не всем пенсионерам. Согласно закону № 400-ФЗ, повышение производится только для получателей страховой пенсии по старости вне зависимости от того, работает он или нет. Однако, есть одно ограничение для работающих граждан:

  • Во время осуществления трудовой деятельности стоимость ФВ для работающих граждан не индексируется. В таком «замороженном» виде она выплачивается в течение всего срока его работы, и будет увеличена только после увольнения.
  • После 80-летия надбавка назначается именно в том «замороженном» для него размере ФВ. Индексация этой выплаты пройдет тоже после увольнения одновременно с индексацией ФВ.

Это значит, что для 80-летних работающих пенсионеров возрастная надбавка будет меньше, чем для неработающих граждан.

Тем, кто получает страховое обеспечение по инвалидности или потере кормильца, такая надбавка не положена. Но они могут обратиться в ПФР за переоформлением и назначением им пенсии по старости.

  • Если расчетный размер вместе с повышенной ФВ будет выше, чем получаемая пенсионная выплата по инвалидности или потере кормильца, то пенсионеру изменят вид обеспечения.
  • Если по расчетам определят, что выгоднее будет получать прежнюю выплату, то ничего изменять не будут.
  • Во время осуществления трудовой деятельности стоимость ФВ для работающих граждан не индексируется. В таком «замороженном» виде она выплачивается в течение всего срока его работы, и будет увеличена только после увольнения.
  • После 80-летия надбавка назначается именно в том «замороженном» для него размере ФВ. Индексация этой выплаты пройдет тоже после увольнения одновременно с индексацией ФВ.
Добавить комментарий