Категория: Изменение условий труда

Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

СТ 74 ТК РФ

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае, когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

В случае, когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Работодатель правильно осуществил процедуру увольнения при смене адреса

В целях экономии на расходах по аренде и оплате труда многие компании в настоящее время перебираются из Москвы в регионы. И конечно, не все сотрудники готовы последовать за работодателем. Если работодатель соблюдал при увольнении таких сотрудников, уведомил не менее чем за 2 месяца о предстоящих изменениях и предложил все имеющиеся вакансии, то в этом случае суд признает увольнение правомерным при отсутствии согласия работника на переезд в другую местность.

В качестве примера возможно привести Апелляционное определение Московского городского суда от 08.04.2016 по делу N 33-12401/2016. Суд признал соблюденной процедуру увольнения. Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что изменение условий труда истца являлось следствием структурной реорганизации производства, что в свою очередь явилось основанием для изменения существенных условий трудового договора в части изменения места работы истца, которое не повлекло фактического изменения трудовых функций истца.

В качестве примера возможно привести Апелляционное определение Московского городского суда от 08.04.2016 по делу N 33-12401/2016. Суд признал соблюденной процедуру увольнения. Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что изменение условий труда истца являлось следствием структурной реорганизации производства, что в свою очередь явилось основанием для изменения существенных условий трудового договора в части изменения места работы истца, которое не повлекло фактического изменения трудовых функций истца.

Перевод: неполная ставка должна быть закреплена в штатном расписании

Предприятие сократило юрисконсульта-кассира с 1 марта 2020 года в связи с ее отказом переходить на работу на 0,25 ставки. Сотрудница в суде потребовала восстановить ее на полную ставку, так как на момент издания приказа о переводе ее на неполное рабочее время в штатном расписании не значилась предлагаемая ей четверть ставки юрисконсульта-кассира. Организация назвала возвращение специалиста невозможным, так как в связи с ее отказом работать в новых условиях ее должностная ставка 1 марта была исключена из штата полностью.

Судьи согласились с сотрудницей. Приказ об установлении неполного рабочего времени является незаконным, так как издан в отсутствие решения общего собрания о внесении соответствующих изменений в штатное расписание. Работницу восстановили с оплатой вынужденного прогула и выплатой моральной компенсации.

(Решение Приморского районного суда Архангельской области от 18.05.2020 № 2-413/2020)

Арбитры обнаружили нарушения в процедуре принятия решения, в том числе то, что утверждение нового штатного расписания не фигурировало в повестке дня. Тот факт, что сокращение ставки позднее было легитимизовано другим решением членов ТСЖ, не помешал судьям восстановить одного из работников в должностях на прежних ставках.

Рубрики

9. Виды и условия социального страхования.

Переводы и перемещения, временные и постоянные

Руководитель может перемещать сотрудников в другие подразделения только с письменных согласий, и никак иначе. Исключение – ситуации, когда после такого мероприятия обязанности выполняются в той же местности. Не требуется согласия и в том случае, когда меняют агрегат для работы, а сами функции остаются теми же.

Главное требование – чтобы оплата труда не понижалась, даже когда речь идёт о переводе временного характера. Если новые условия работы имеют медицинские противопоказания – то запрещается проводить подобную процедуру.


Руководитель может перемещать сотрудников в другие подразделения только с письменных согласий, и никак иначе. Исключение – ситуации, когда после такого мероприятия обязанности выполняются в той же местности. Не требуется согласия и в том случае, когда меняют агрегат для работы, а сами функции остаются теми же.

Статья 73. Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса. Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.

Статья 74 ТК РФ с комментариями 2018 – условия труда

trudohrana.ru: Ст 74 ТК РФ с комментариями 2018 – условия труда
На любом предприятии рано или поздно могут возникнуть обстоятельства, которые заставят руководство изменить условия в трудовых договорах, например – неизбежные перемены после проведения очередной спецоценки. Разумеется, порядок действий в подобных ситуациях прописан в Трудовом кодексе РФ, а точнее в статье 74. О ней и пойдет речь.

Текст статьи 74 Трудового Кодекса
Ниже мы рассмотрим ст 74 ТК РФ с комментариями, а пока нам нужно разобраться, за что конкретно отвечает эта статья. В ней прописаны возможные варианты действий работодателя и работника, если наступили какие-то изменения организационных или технологических условий труда.
Задача статьи 74 Трудового кодекса РФ – установление требований с целью соблюдения интересов и работодателя, и работника в подобных ситуациях. Предлагаем вашему вниманию полный текст статьи:

Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса. В случае, когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации. Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Комментарии к статье 74 ТК РФ
На первый взгляд текст этой небольшой статьи не должен вызывать затруднений, но на практике он нуждается в подробных комментариях. Работодателю важно понимать, что скоропалительные решения или ошибки в оформлении документов при пересмотре условий трудового договора могут привести к нарушению прав сотрудника и, соответственно, к судебному иску.
Пример. Работодателю нужно предложить сотруднику несколько вариантов рабочих мест (далее РМ), если его РМ в связи с предстоящими изменениями должно быть упразднено. Новая работа должна соответствовать уровню квалификации и состоянию здоровья сотрудника. При отсутствии подходящего рабочего места нужно предложить нижестоящую должность, либо в другом подразделении, но в той же местности. В крайнем случае, работодатель может предложить работу в подразделении, расположенном в другой местности. Только когда ни один из этих вариантов не подходит работнику, работодатель вправе прекратить с ним трудовой договор (ст. 77 ТК РФ). Если не соблюсти этот порядок, то это может стать основанием для обращения в суд.
Теперь расскажем, что подразумевают под изменением организационных или технологических условий труда.

Изменение организационных условий труда – что подразумевается
Здесь начинаются первые сложности. В законодательстве пока нет четкого определения того, что следует считать изменением организационных условий. Существует Постановление пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2, однако оно не вносит ясности в этот вопрос. В нем есть только открытый список примеров того, что можно относить к этой категории.

Что такое организационные условия труда
Нам придется самостоятельно формулировать определение. Исходя из существующих законодательных норм, можно сказать, что организационные условия труда – это:
– управленческая структура предприятия;
– форма организации труда (арендная, подрядная, бригадная и пр.);
– график труда и отдыха и т.п.
Изменение организационных условий труда подразумевает определенные перемены в структуре организации. Оно может быть вызвано разными причинами (например, итогами СОУТ), но всегда влечет за собой изменение режима работы, назначение сотрудников на другие должности, перемещение их в другие подразделения, сокращение персонала и т.п.

Организационные условия труда – перечень
Имея определение, мы можем яснее представить, какие изменения условий труда можно отнести к организационным:
– изменения в структуре управления организации;
– введение новых форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и т. д.);
– перемены в режимах труда и отдыха;
– замена, пересмотр или введение новых норм рабочего процесса;
– перераспределение нагрузки между подразделениями или должностями с последующим изменением систем оплаты труда.
Заметим, что этот перечень организационных условий труда носит оценочный характер и на практике может быть дополнен новыми примерами.

Изменение технологических условий труда
Перемены могут носить не только организационный характер. Например, обновление парка машин или переход на другие технологические стандарты также наверняка приведет к изменению режима работы предприятия. Следствием этого может стать пересмотр условий трудовых договоров. В таких случаях можно говорить об изменении технологических условий труда.

Что такое технологические условия труда
Технологические условия труда – это перемены, связанные с нововведениями в техпроцессах при выполнении работ, производстве товаров или оказании услуг. Перечень подобных изменений выглядит так:
– введение новых технологий производства;
– переход на новые станки, агрегаты, механизмы;
– внедрение усовершенствований на рабочих местах;
– переход к выпуску новых видов продукции;
– изменение действующих или внедрение новых технических регламентов.

Изменение существенных условий труда
Мы рассмотрели два типа изменений в условиях труда, однако существует статья 57 Трудового кодекса РФ, в которой дается понятие «существенных условий» при заключении трудового договора. Из текста статьи становится понятно, что к существенным условиям труда можно отнести как организационные, так и технологические. Попробуем разобраться, что же это такое.
Существенными называют обязательные условия, которые необходимо прописать в трудовом договоре и которые регламентируют весь режим работы специалиста. Также есть дополнительные условия, которые прописывают при необходимости. Из обязательного характера обсуждаемых условий следует то, что любое их изменение возможно либо по согласованию с работником, либо в порядке, установленном ст. 74 ТК РФ. При этом не имеет значения, вызвано это организационными или технологическими нововведениями на предприятии.
Если изменение происходит по соглашению сторон, то с сотрудником необходимо заключить дополнительное соглашение, в котором оговариваются новые условия. Если же необходимость изменения существенных условий труда в договоре вызвана организационными или технологическими переменами на предприятии, то согласие работника не потребуется, но нужно будет соблюсти особый порядок:
– документально зафиксировать изменение организационных или технологических условий труда;
– за два месяца до вступления их в силу предупредить работника (за 14 календарных дней, если работодатель – физическое лицо) и известить его под расписку либо при помощи письма с уведомлением о вручении;
– если работник согласен с изменениями, то следует подтвердить согласие документально (его можно оформить в виде дополнительного соглашения к трудовому договору);
– закрепить в соответствующих локальных актах (изменение режима работы – в Правилах внутреннего трудового распорядка, изменение условий оплаты труда – в Положении об оплате труда и премировании, технологические изменения – в Инструкции по технике безопасности, Положении о коммерческой тайне и т. д.).
Со всеми поправками локальных актов работников нужно ознакомить под роспись

Читайте также:  Как распознать поддельный больничный листок

Приказ об изменении условий труда на предприятии
Заключительной частью принятия изменений организационных или технологических условий труда на предприятии станет издание приказа. Какой-то единой формы такого документа пока не существует, поэтому составлять его придется в свободной форме, принятой на предприятии. В приказе об изменении существенных условий труда нужно отразить следующие сведения:
– дать обоснование внедрению новшеств в рабочий процесс;
– привести список работников, к которым они имеют отношение;
– назначить ответственных лиц и дать им необходимые поручения.
Далее все будет зависеть от того, каким способом происходит изменение существенных условий труда. Если они внедряются по согласованию с работником и не связаны с новшествами в организационных или технологических условиях труда, то оформляется допсоглашение к трудовому договору. В противном случае потребуется оформить письменное уведомление для работников.
В завершение процесса потребуется ознакомить с содержанием приказа всех работников, которых касаются грядущие изменения. Это нужно сделать в течение двух месяцев.

Организационные условия труда – перечень
Имея определение, мы можем яснее представить, какие изменения условий труда можно отнести к организационным:
– изменения в структуре управления организации;
– введение новых форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и т. д.);
– перемены в режимах труда и отдыха;
– замена, пересмотр или введение новых норм рабочего процесса;
– перераспределение нагрузки между подразделениями или должностями с последующим изменением систем оплаты труда.
Заметим, что этот перечень организационных условий труда носит оценочный характер и на практике может быть дополнен новыми примерами.

Изменение существенных условий труда: опасайтесь их изменения под давлением

Автор: Павел Хлебников

Часто работодатели, не желая расставаться с работником, но и не имея возможности сохранить прежние условия труда, или не имея правовых оснований для расторжения договора, или выстраивая новый порядок работы предприятия (структурного подразделения), начинают разными способами подталкивать работников на недобровольные действия по внесению изменений в трудовой договор.

Изменение существенных условий труда: опасайтесь их изменения под давлением

Как мы знаем, в случае необходимости изменения условий труда нужно изменить трудовой договор ― основной документ, закрепляющий права и обязанности работника, его гарантии. Как и в любом другом договоре, законом предусмотрены условия, без которых договор считается недействительным. Такие условия называются существенными, хотя такое понятие сейчас напрямую не закреплено в Трудовом кодексе РФ. Ввиду их важности для работника, законодатель предусмотрел особый порядок изменения трудового договора.

В статье 57 ТК РФ закреплён исчерпывающий перечень существенных условий договора: место и дата начала работы; название профессии, специальности; должность, на которую поступает работник; права и обязанности работника и работодателя; характеристика условий труда (указание на вредные и опасные условия труда); режим труда и отдыха; условия оплаты труда; виды и условия социального страхования, если оно связано непосредственно с трудовой деятельностью и т. д.

Согласие работника на изменение условий трудового договора обязательно. Если работник отказывается продолжать трудовые отношения на новых условиях, то ему необходимо предложить все имеющиеся вакансии. Если предложенные места работника не устраивают, увольнение оформляется на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Если работник согласен на изменение условий труда, с ним подписывается дополнительное соглашение и согласие на такое изменение оформляется, как правило, в письменном виде. Получение согласия на изменение условий ТК РФ не предусмотрено, но при возникновении трудового спора оно будет являться значительным подспорьем для работодателя. Такой порядок действия сторон трудового договора при его изменении закреплён в ТК РФ.

Часто работодатели, не желая расставаться с работником, но и не имея возможности сохранить прежние условия труда, или не имея правовых оснований для расторжения договора, или выстраивая новый порядок работы предприятия (структурного подразделения), начинают разными способами подталкивать работников на недобровольные действия по внесению изменений в трудовой договор. Эти изменения, как правило, затрагивают существенные условия.

В этой ситуации работодатель часто допускает серьёзные ошибки, в результате чего его действия квалифицируются как давление. Давление при внесении изменений в трудовой договор недопустимо, ибо это противоречит основному принципу трудового договора и трудовых правоотношений в целом ― принципу добровольности, который закреплён в Конституции и Трудовом кодексе РФ, нормах международного права. Как правило, работодатели используют незнание работником норм трудового права, а также надуманное последствие ― увольнение.

При анализе судебной практики можно выделить несколько основных групп нарушений при оказании давления на работника. Рассмотрим несколько наиболее часто встречающихся.

1. Оказание давления при переводе на другую должность

Одна из причин изменения трудового договора ― перевод на другую работу. Повышение и понижение в должности относится к переводам, требующим согласия работника. Перевод на другую работу по действующему трудовому законодательству допускается только с письменного согласия работника. Это общее правило, из которого законодатель делает исключения для случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ.

Согласно п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии со ст.ст. 60 и 72.1 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ.

Перевод на основании полученного от работника заявления соответствует порядку, установленному законом. Факт уменьшения зарплаты или недобросовестного исполнения обязанностей не свидетельствуют о давлении. Но очень часто суды рассматривают настойчивые предложения и требования работодателя о написании заявления о переводе как давление.

Пример из судебной практики

Решение № 2-825/2015 2-825/2015

М-655/2015 М-655/2015 от 07.10 2015 по делу № 2-825/2015 В ерещагинского районного суда Пермского края. Главврач потребовал от санитарок написания заявления о переводе в другое подразделение больницы с изменением условий труда и понижением оклада, пригрозил увольнением. Решением суда приказы о переводе признаны незаконными.

Решением Ленинского районного суда г. Омска от 24.05.2011 № 2-1658/11 было удовлетворено требование работника об отмене приказа о переводе на нижеоплачиваемую работу, так как заявление о переводе истцом было написано не по собственному волеизъявлению, а под давлением и угрозой её непосредственного руководителя. Эти обстоятельства подтвердили в судебном заседании свидетели, которые слышали это и наблюдали лично. Суд пришёл к выводу, что истец написала заявление о переводе под психологическим давлением начальника, и приказ о переводе был признан незаконным.

2. Оказание давления при изменении срока трудового договора

Указанное недобросовестное действие работодателя чаще всего допускается, когда нужно «скорректировать» сроки работы работника на предприятии, уменьшив срок, и тем самым освободиться от работника, т. е. фактически уволить его под давлением в связи с истечением срока трудового договора. Оказывая давление на работника при подписании данного соглашения, работодатель должен помнить, что в данном случае происходит увольнение под давлением. Увольнение под давлением в силу своей противоправной природы незаконно. Как и в первом случае, здесь будет отсутствовать принцип добровольности, то есть нарушены все основополагающие начала трудовых отношений, закреплённые в Конституции и ТК РФ.

Примеров признания увольнения под давлением незаконным в судебной практике масса. Всё зависит от того, как оказывалось психологическое давление при составлении того или иного документа. Это может быть:

1. Обман и введение в заблуждение относительно совершаемых действий. В данном случае, как правило, работодатель или его представитель просят совершить какое-то юридически значимое действие, к примеру, написать заявление об увольнении или подписать соглашение об изменении срока договора, и сообщают, что это единственный выход перевестись на работу к другому работодателю, который в свою очередь примет их на работу. В результате новый работодатель принимает на работу не всех. К примеру, в Определении Нижегородского областного суда от 14.07.2009 № 33-5168 по кассационной жалобе на решение Павловского городского суда об удовлетворении требований работника суд восстановил на работе работника и признал увольнение незаконным.

2. Грубое давление при подписании документов, в том числе и об изменении срока. Увольнение по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) предполагает его добровольное волеизъявление на прекращение трудовых отношений (ст. 80 ТК РФ, п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Давление со стороны работодателя с целью получения от работника заявления об увольнении исключает свободу его волеизъявления.

3. Давление при изменении трудовых обязанностей и оплаты труда

Одно из самых распространённых оснований для понуждения работника к изменению трудового договора, и вместе с тем одно из самых спорных.

Необходимо сразу же отметить, что в судебной практике всё чаще встречается точка зрения, что, когда уменьшают обязанности сотрудника и оклад, это говорит о том, что трудовую функцию также поменяли. Суды рассматривают её не только как наименование должности, но и как набор обязанностей работника. В большинстве случаев для суда важен факт, что уменьшили зарплату. Это также свидетельствует о том, что трудовая функция не сохранилась.

Такая позиция исходит из Определения ВС РФ от 16.05.2014 № 5-КГ14-14. В этом деле исключили не только обязанности, но и поменяли название должности. Нижестоящие суды применяют эту позицию и к ситуации, когда работнику уменьшили только обязанности.

Произвольное (не по соглашению сторон или не в связи с изменением организационных или технологических условий труда) уменьшение работодателем заработной платы незаконно (апелляционное определение Орловского областного суда от 14.11.2013 № 33-2525). Оно может повлечь за собой не только взыскание работником недоплаченных сумм, но и материальную ответственность работодателя перед работником в виде обязанности уплатить проценты по ключевой ставке ЦБ РФ на сумму невыплаченной зарплаты (решение Октябрьского районного суда г. Самары от 30.08.2012 № 2-3208/12).

Кроме того, в такой ситуации не исключено привлечение работодателя и его должностных лиц к административной ответственности. Рассмотрим в качестве примера Определение Московского городского суда от 27.01.2016 № 4г-82/2016. После того как сотрудница проинформировала работодателя о своей беременности, её трудовые функции были существенно сокращены, а зарплата понижена. В уведомлении работодатель объяснил свои действия организационными изменениями, а именно оптимизацией организационно-штатной структуры компании и расходов на персонал путём структурной реорганизации и создания нового структурного подразделения, а также перераспределением должностных обязанностей. Сотрудница была вынуждена подписать дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора, в силу которого менялись наименование ее должности и размер оклада. Посчитав действия работодателя незаконными, сотрудница обратилась в суд. Отказывая истице в удовлетворении требований, суд первой инстанции исходил из того, что сотрудница выполняла должностные обязанности в соответствии с дополнительным соглашением об изменении условий трудового договора с уменьшением их объёма и размера заработной платы, что свидетельствует о добровольности изменения условий трудового договора с её стороны.

Апелляционный суд не согласился с этим и учёл объяснения сотрудницы, что дополнительное соглашение, уменьшающее её оклад и меняющее привычные трудовые функции, было подписано фактически под давлением работодателя, принял во внимание зависимое положение работника в рамках трудовых правоотношений. Именно поэтому суд сделал вывод о злоупотреблении со стороны работодателя предоставленными ему правами. Суд указал, что изменения в трудовом договоре инициировал работодатель. Работодатель имеет такое право, но только при изменении организационных или технологических условий труда и без изменения трудовой функции работника. Однако трудовая функция сотрудницы была существенно изменена: из её должностной инструкции были исключены практически все её должностные обязанности. Это свидетельствует о нарушении работодателем положений ст. 74 ТК РФ.

4. Изменение организационных или технологических условий труда и давление

Данное основание порождает наибольшее количество трудовых споров и конфликтных ситуаций, зачастую разрешаемых лишь в судебном порядке. Данное обстоятельство единственное, когда не требуется согласие работника. Остановимся на нём более подробно.

Согласно ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определённые сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя. При этом не должна меняться трудовая функция работника (то есть его профессия, специальность, конкретный вид выполняемой им работы). В противном случае речь будет идти о переводе на другую работу. Согласно ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определённых сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Работодатель — физическое лицо обязан сделать это не менее чем за 14 календарных дней (ст. 306 ТК РФ), а религиозная организация ― не менее чем за 7 календарных дней (ст. 344 ТК РФ).

Это обстоятельство очень удобно, чтобы под видом изменения организационных или технологических условий труда изменить трудовой договор и (или) расстаться с работником. Чаще всего реализуется схема, когда работодатель предупреждает работника об изменении условий труда (технологических, организационных) и предлагает договор на новых условиях, которые невыгодны работнику, а после, в случае отказа, просто увольняет его по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Но не так всё просто. Пункт 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 « О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации » относит к изменениям:

технологических условий труда ― изменение технологии работы или производства, введение в производство новых видов продукции, услуг, переоборудование производства и т. п.;

организационных условий труда ― изменения структуры организации, в том числе структуры управления, пересмотр норм труда, внедрение новых форм организации труда, режима труда и отдыха и т. п.

И именно это предстоит доказывать работодателю в суде в случае возникновения трудового спора об увольнении под давлением или изменении условий труда.

Приведём несколько примеров судебных решений, где работодателем в связи с применением данного обстоятельства допущены ошибки и условия труда фактически не изменены:

Уточнение или изменение должностных инструкций (Апелляционное определение Омского областного суда от 29 апреля 2015 г. по делу № 33-2668/2015);

Снижение объёма продаж товаров, оказания услуг, выполнения работ (Апелляционное определение Архангельского областного суда от 4 февраля 2013 г. по делу № 330632/2013);

Изменение курса валют, экономический кризис (Апелляционное определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 13 ноября 2014 г. по делу № 33-2757/2014);

Перевод сотрудника в другой отдел с понижением заработной платы (Апелляционное определение Московского городского суда от 12 мая 2015 г. № 33-14301/2015)

Таким образом, реализуя данное обстоятельство изменения условий договора, необходимо чётко различать и понимать, что не все изменения могут иметь организационный или технологический характер, а в суде придётся доказывать природу изменений.

В заключение необходимо отметить, что, оказывая давление на работника в целях изменения трудового договора, работодатель нарушает действующее трудовое законодательство и принцип добровольности трудовых правоотношений, а потом сам же терпит разного рода негативные последствия. Прежде чем менять условия трудового договора, нужен всесторонний анализ порядка действий и неукоснительное соблюдение буквы закона. Об этом говорит практика применения и разрешения судами дел по данному виду трудовых споров.

Изменение существенных условий труда: опасайтесь их изменения под давлением

Дополнительные условия договора

Они не являются обязательными и вносятся по договоренности работника с работодателем, то есть это неправомерно – настаивать на их включении. Из ст. 57 ТК РФ следует, что главное требование к ним — не ухудшать положения сотрудника по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, внутренними документами.

Примеры дополнительных условий:

  • установление испытательного срока после перевода на новое рабочее место;
  • требование неразглашения охраняемой законом тайны;
  • обязанность проработать в организации определенный период времени после прохождения необходимого для новой должности обучения, если оно было оплачено работодателем.

Документ может дублировать права и обязанности сотрудника и работодателя, прописанные в коллективном договоре. Их отсутствие в тексте не считается отказом от реализации прав и исполнения обязанностей.

  • установление испытательного срока после перевода на новое рабочее место;
  • требование неразглашения охраняемой законом тайны;
  • обязанность проработать в организации определенный период времени после прохождения необходимого для новой должности обучения, если оно было оплачено работодателем.

Порядок изменения условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда

Не позднее чем за 2 месяца до введения работодателем изменений организационных или технологических условий труда, влекущих изменение условий трудового договора, работодатель обязан письменно предупредить работника о введении изменений и вызвавших их причинах (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Читайте также:  Продажа автомобиля проводки в бухучете

Соблюдение письменной формы такого предупреждения может быть обеспечено двумя способами – путем ознакомления под расписку соответствующих работников с приказом, вводящим с определенной даты указанные изменения, или путем персонального письменного уведомления каждого работника, условия труда которого будут затронуты вводимыми изменениями.

Трудовой кодекс РФ допускает исключения из общих правил ч. 2 ст. 74 ТК РФ, которые могут быть установлены как самим Трудовым кодексом, так и иными федеральными законами. Речь идет, прежде всего, об особенностях регулирования труда отдельных категорий работников.

Например, работодатель – физическое лицо обязан письменно предупредить работника об изменении условий трудового договора не менее чем за 14 календарных дней до введения указанных изменений (ст. 306 ТК РФ), а работодатель – религиозная организация – не менее чем за 7 календарных дней (ст. 344 ТК РФ).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижеоплачиваемую работу или нижестоящую должность), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Основанием введения подобных мер является угроза массового увольнения работников. Трудового кодекса РФ не раскрывает содержания понятия «массовое увольнение», устанавливая лишь, что критерии массового увольнения должны определяться в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).

Образец дополнительного соглашения

В этом документе в обязательном порядке обозначьте стороны, дату и место заключения, а также конкретно и понятно напишите, что именно меняется (добавляется или исключается). В конце укажите, с какого времени изменения вступают в силу.

Любые изменения определенных сторонами условий трудового договора допускаются только по согласию сторон ( статья 72 ТК РФ) . Исключения, конечно, случаются, но о них чуть ниже.

Специальная оценка условий труда (СОУТ)

Работник вправе присутствовать при проведении специальной оценки условий труда на своём рабочем месте и обжаловать её результаты.

Шаг 1. Организация проведения СОУТ
Обязанности по организации и финансированию проведения специальной оценки условий труда возлагаются на работодателя. Для проведения проверки необходимо заключить со специализированной аккредитованной организацией договор на проведение СОУТ. С перечнем таких организаций можно ознакомиться на сайте Минтруда России .
Специальная оценка условий труда на рабочем месте проводится не реже чем один раз в 5 лет. В определённых случаях возможно внеплановое проведение СОУТ (см. далее)
Шаг 2. Подготовка к проведению СОУТ
Для проведения СОУТ работодателю необходимо создать комиссию по проведению специальной оценки условий труда. Число членов комиссии должно быть нечетным и в неё должны входить:

  • представители работодателя, в том числе специалист по охране труда;
  • представители выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников (при наличии).

Если проверка проводится у работодателя, который является субъектом малого предпринимательства, то в состав комиссии включаются:

  • сам индивидуальный предприниматель;
  • руководитель организации;
  • другие представители работодателя, в том числе специалист по охране труда;
  • представители выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников (при наличии).

Состав и порядок деятельности комиссии утверждаются приказом (распоряжением) работодателя. Также утверждаются график проведения проверки и перечень рабочих мест, на которых будет проводиться оценка условий труда.
Шаг 3. Идентификация потенциально вредных и (или) опасных производственных факторов
В ходе данного этапа происходит сопоставление условий трудового процесса с нормативами и факторами, которые предусмотрены классификатором вредных и (или) опасных производственных факторов. В случае наличия у работодателя аналогичных рабочих мест , специальная оценка условий труда проводится только в отношении 20% рабочих мест от общего числа аналогичных рабочих мест (но не менее чем 2 рабочих мест). Результаты оценки применяются ко всем аналогичным рабочим местам. Идентификация осуществляется экспертом организации, проводящей специальную оценку условий труда.
Для проведения оценки работодателю необходимо предоставить эксперту всю необходимую информацию и возможность осуществлять определённые проверочные мероприятия, а именно:

  • документацию, характеризующую технологический процесс, используемые на рабочем месте производственное оборудование, материалы и сырье, и документы, регламентирующие обязанности работника, занятого на данном рабочем месте;
  • предоставить доступ к рабочему месту для его обследования;
  • предоставить возможность ознакомиться с работами, фактически выполняемыми работником на рабочем месте;
  • проводить иные мероприятия, предусмотренные процедурой осуществления идентификации

При осуществлении на рабочих местах идентификации потенциально вредных и (или) опасных производственных факторов экспертом будут учитываться:

  • производственное оборудование, материалы и сырье, при наличии которых проводятся обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры работников;
  • результаты ранее проводившихся на данных рабочих местах исследований (испытаний) и измерений вредных и (или) опасных производственных факторов;
  • случаи производственного травматизма и (или) установления профессионального заболевания, возникшие в связи с воздействием на работника на его рабочем месте вредных и (или) опасных производственных факторов;
  • предложения работников по осуществлению на их рабочих местах идентификации потенциально вредных и (или) опасных производственных факторов.

Шаг 4. Утверждение результатов идентификации потенциально вредных и/или опасных производственных факторов
В зависимости от итогов проведения проверки экспертом могут быть получены следующие результаты:

  • Вредные и (или) опасные производственные факторы на рабочем месте не идентифицированы.
  • В этом случае условия труда на данном рабочем месте признаются допустимыми, а исследования и измерения вредных и (или) опасных производственных факторов не проводятся. Работодателю необходимо подать декларацию соответствия условий труда требованиям охраны труда в трудовую инспекцию по месту своего нахождения. Декларация будет действительна в течение пяти лет. В том случае, если за этот период с работником, занятым на данном рабочем месте, произойдет несчастный случай на производстве или у него будет выявлено профессиональное заболевание, а также если будут выявлены нарушения требований охраны труда, то действие декларации прекратится и будет проведена внеплановая специальная оценка условий труда. Если указанные выше обстоятельства не возникли, то срок действия данной декларации считается продлённым на следующие пять лет.

    • Вредные и (или) опасные производственные факторы на рабочем месте идентифицированы.

    В этом случае комиссия принимает решение о проведении исследований и измерений данных вредных и (или) опасных производственных факторов. По результатам проведения исследований и измерений экспертом организации, проводящей специальную оценку условий труда, осуществляется отнесение условий труда на рабочих местах по степени вредности и (или) опасности к классам (подклассам) условий труда.
    Исследованию и измерению подлежат следующие вредные и (или) опасные факторы производственной среды:

    • физические факторы (аэрозоли, шум, инфразвук, ультразвук, неионизирующие излучения, переменные электромагнитные поля, ионизирующие излучения, параметры микроклимата, параметры световой среды и пр.)
    • химические факторы (химические вещества и смеси, измеряемые в воздухе рабочей зоны и на кожных покровах работников);
    • биологические факторы (микроорганизмы, живые клетки и споры, содержащиеся в бактериальных препаратах, патогенные микроорганизмы – возбудители инфекционных заболеваний).

    Исследованию (испытанию) и измерению подлежат следующие вредные и (или) опасные факторы трудового процесса:

    • тяжесть трудового процесса (показатели физической нагрузки на опорно-двигательный аппарат и на функциональные системы организма работника);
    • напряженность трудового процесса (показатели сенсорной нагрузки на центральную нервную систему и органы чувств работника).

    Идентификация потенциально вредных и (или) опасных производственных факторов не проводится в отношении:

    • рабочих мест работников, профессии, должности, специальности которых включены в списки соответствующих работ, производств, профессий, должностей, специальностей и учреждений (организаций), с учётом которых осуществляется досрочное назначение страховой пенсии по старости;
    • рабочих мест, в связи с работой на которых работникам в соответствии с законодательными и иными нормативными правовыми актами предоставляются гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда;
    • рабочих мест, на которых по результатам ранее проведенных аттестации рабочих мест по условиям труда или специальной оценки условий труда были установлены вредные и (или) опасные условия труда.

    Шаг 5. Отнесение условий труда к определённому классу
    Условия труда по степени вредности и (или) опасности подразделяются на четыре класса:
    Оптимальные условия труда (1 класс) – это условия труда, при которых воздействие на работника вредных и (или) опасных производственных факторов отсутствует или уровни воздействия не превышают уровни, установленные нормативами (гигиеническими нормативами) условий труда и принятые в качестве безопасных для человека, и создаются предпосылки для поддержания высокого уровня работоспособности работника.
    Допустимые условия труда (2 класс) – это условия труда, при которых на работника воздействуют вредные и (или) опасные производственные факторы, уровни воздействия которых не превышают уровни, установленные нормативами (гигиеническими нормативами) условий труда, а измененное функциональное состояние организма работника восстанавливается во время регламентированного отдыха или к началу следующего рабочего дня (смены).
    Вредные условия труда (3 класс) – это условия труда, при которых уровни воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов превышают уровни, установленные нормативами (гигиеническими нормативами) условий труда. Категория вредных условий труда разбивается на подклассы в зависимости от возможной скорости развития профессиональных заболеваний и их тяжести.
    Опасные условия труда (4 класс) – это условия труда, при которых на работника воздействуют вредные и (или) опасные производственные факторы, уровни воздействия которых в течение всего рабочего дня (смены) или его части способны создать угрозу жизни работника, а последствия воздействия данных факторов обусловливают высокий риск развития острого профессионального заболевания в период трудовой деятельности.
    Шаг 6. Утверждение организацией отчёта о проведении СОУТ
    Организация, проводящая специальную оценку условий труда, составляет отчёт установленной формы о её проведении. Отчет о проведении специальной оценки условий труда подписывается всеми членами комиссии и утверждается председателем комиссии. Член комиссии, который не согласен с результатами проведения специальной оценки условий труда, имеет право изложить в письменной форме мотивированное особое мнение, которое прилагается к этому отчету.
    Шаг 7. Уведомление организации, проводившей проверку об утверждении отчёта о проведении СОУТ
    Работодатель в течение 3 рабочих дней со дня утверждения отчета обязан уведомить об этом организацию, проводившую специальную оценку условий труда, любым доступным способом, обеспечивающим возможность подтверждения факта такого уведомления.
    Шаг 8. Ознакомление работников с результатами проведённой проверки
    Работодатель организует ознакомление работников с результатами проведения специальной оценки условий труда на их рабочих местах под роспись в срок не позднее 30 календарных дней со дня утверждения отчета. В указанный срок не включаются периоды временной нетрудоспособности работника, его нахождения в отпуске или командировке, периоды междувахтового отдыха.
    Шаг 9. Размещение на официальном сайте сводных данных о проведении СОУТ
    Такая информация должна содержать данные об установлении классов (подклассов) условий труда на рабочих местах и перечня мероприятий по улучшению условий и охраны труда работников, на рабочих местах которых проводилась специальная оценка условий труда. Опубликовать данную информацию необходимо в срок не позднее чем в течение 30 календарных дней со дня утверждения отчета о проведении специальной оценки условий труда.
    Шаг 10. Применение результатов СОУТ
    В случае изменения категории условий труда данные результаты повлияют на размер гарантий и компенсаций работникам. Также необходимо внести изменения в трудовые договоры с сотрудниками в части условий труда.
    В определенных законом случаях возможно внеплановое проведение СОУТ. Такая оценка должна проводиться в следующих случаях:

    • ввод в эксплуатацию вновь организованных рабочих мест;
    • получение работодателем предписания государственного инспектора труда о проведении внеплановой специальной оценки условий труда в связи с выявленными нарушениями требований закона;
    • изменение технологического процесса, замена производственного оборудования, которые способны оказать влияние на уровень воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов на работников;
    • изменение состава применяемых материалов и (или) сырья, способных оказать влияние на уровень воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов на работников;
    • изменение применяемых средств индивидуальной и коллективной защиты, способное оказать влияние на уровень воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов на работников;
    • произошедший на рабочем месте несчастный случай на производстве (за исключением несчастного случая на производстве, произошедшего по вине третьих лиц) или выявленное профессиональное заболевание, причинами которых явилось воздействие на работника вредных и (или) опасных производственных факторов;
    • наличие мотивированных предложений выборных органов первичных профсоюзных организаций или иного представительного органа работников о проведении внеплановой специальной оценки условий труда.

    См. также
    Охрана труда
    Нормативно-правовая база
    Федеральный закон “О специальной оценке условий труда” от 28.12.2013 N 426-ФЗ
    Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ
    Федеральный закон от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ “Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний” (с изменениями и дополнениями)
    Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 24 января 2014 г. N 33н “Об утверждении Методики проведения специальной оценки условий труда, Классификатора вредных и (или) опасных производственных факторов, формы отчета о проведении специальной оценки условий труда и инструкции по ее заполнению” (с изменениями и дополнениями)
    Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 7 февраля 2014 г. N 80н “О форме и порядке подачи декларации соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда, Порядке формирования и ведения реестра деклараций соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда”
    Дата: 01.08.2019

    Работник вправе присутствовать при проведении специальной оценки условий труда на своём рабочем месте и обжаловать её результаты.

    Специальная оценка условий труда (СОУТ)

    Работник вправе присутствовать при проведении специальной оценки условий труда на своём рабочем месте и обжаловать её результаты.

    Шаг 1. Организация проведения СОУТ
    Обязанности по организации и финансированию проведения специальной оценки условий труда возлагаются на работодателя. Для проведения проверки необходимо заключить со специализированной аккредитованной организацией договор на проведение СОУТ. С перечнем таких организаций можно ознакомиться на сайте Минтруда России .
    Специальная оценка условий труда на рабочем месте проводится не реже чем один раз в 5 лет. В определённых случаях возможно внеплановое проведение СОУТ (см. далее)
    Шаг 2. Подготовка к проведению СОУТ
    Для проведения СОУТ работодателю необходимо создать комиссию по проведению специальной оценки условий труда. Число членов комиссии должно быть нечетным и в неё должны входить:

    • представители работодателя, в том числе специалист по охране труда;
    • представители выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников (при наличии).

    Если проверка проводится у работодателя, который является субъектом малого предпринимательства, то в состав комиссии включаются:

    • сам индивидуальный предприниматель;
    • руководитель организации;
    • другие представители работодателя, в том числе специалист по охране труда;
    • представители выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников (при наличии).

    Состав и порядок деятельности комиссии утверждаются приказом (распоряжением) работодателя. Также утверждаются график проведения проверки и перечень рабочих мест, на которых будет проводиться оценка условий труда.
    Шаг 3. Идентификация потенциально вредных и (или) опасных производственных факторов
    В ходе данного этапа происходит сопоставление условий трудового процесса с нормативами и факторами, которые предусмотрены классификатором вредных и (или) опасных производственных факторов. В случае наличия у работодателя аналогичных рабочих мест , специальная оценка условий труда проводится только в отношении 20% рабочих мест от общего числа аналогичных рабочих мест (но не менее чем 2 рабочих мест). Результаты оценки применяются ко всем аналогичным рабочим местам. Идентификация осуществляется экспертом организации, проводящей специальную оценку условий труда.
    Для проведения оценки работодателю необходимо предоставить эксперту всю необходимую информацию и возможность осуществлять определённые проверочные мероприятия, а именно:

    • документацию, характеризующую технологический процесс, используемые на рабочем месте производственное оборудование, материалы и сырье, и документы, регламентирующие обязанности работника, занятого на данном рабочем месте;
    • предоставить доступ к рабочему месту для его обследования;
    • предоставить возможность ознакомиться с работами, фактически выполняемыми работником на рабочем месте;
    • проводить иные мероприятия, предусмотренные процедурой осуществления идентификации

    При осуществлении на рабочих местах идентификации потенциально вредных и (или) опасных производственных факторов экспертом будут учитываться:

    • производственное оборудование, материалы и сырье, при наличии которых проводятся обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры работников;
    • результаты ранее проводившихся на данных рабочих местах исследований (испытаний) и измерений вредных и (или) опасных производственных факторов;
    • случаи производственного травматизма и (или) установления профессионального заболевания, возникшие в связи с воздействием на работника на его рабочем месте вредных и (или) опасных производственных факторов;
    • предложения работников по осуществлению на их рабочих местах идентификации потенциально вредных и (или) опасных производственных факторов.

    Шаг 4. Утверждение результатов идентификации потенциально вредных и/или опасных производственных факторов
    В зависимости от итогов проведения проверки экспертом могут быть получены следующие результаты:

    Читайте также:  Образец предварительного договора дарения квартиры
  • Вредные и (или) опасные производственные факторы на рабочем месте не идентифицированы.
  • В этом случае условия труда на данном рабочем месте признаются допустимыми, а исследования и измерения вредных и (или) опасных производственных факторов не проводятся. Работодателю необходимо подать декларацию соответствия условий труда требованиям охраны труда в трудовую инспекцию по месту своего нахождения. Декларация будет действительна в течение пяти лет. В том случае, если за этот период с работником, занятым на данном рабочем месте, произойдет несчастный случай на производстве или у него будет выявлено профессиональное заболевание, а также если будут выявлены нарушения требований охраны труда, то действие декларации прекратится и будет проведена внеплановая специальная оценка условий труда. Если указанные выше обстоятельства не возникли, то срок действия данной декларации считается продлённым на следующие пять лет.

    • Вредные и (или) опасные производственные факторы на рабочем месте идентифицированы.

    В этом случае комиссия принимает решение о проведении исследований и измерений данных вредных и (или) опасных производственных факторов. По результатам проведения исследований и измерений экспертом организации, проводящей специальную оценку условий труда, осуществляется отнесение условий труда на рабочих местах по степени вредности и (или) опасности к классам (подклассам) условий труда.
    Исследованию и измерению подлежат следующие вредные и (или) опасные факторы производственной среды:

    • физические факторы (аэрозоли, шум, инфразвук, ультразвук, неионизирующие излучения, переменные электромагнитные поля, ионизирующие излучения, параметры микроклимата, параметры световой среды и пр.)
    • химические факторы (химические вещества и смеси, измеряемые в воздухе рабочей зоны и на кожных покровах работников);
    • биологические факторы (микроорганизмы, живые клетки и споры, содержащиеся в бактериальных препаратах, патогенные микроорганизмы – возбудители инфекционных заболеваний).

    Исследованию (испытанию) и измерению подлежат следующие вредные и (или) опасные факторы трудового процесса:

    • тяжесть трудового процесса (показатели физической нагрузки на опорно-двигательный аппарат и на функциональные системы организма работника);
    • напряженность трудового процесса (показатели сенсорной нагрузки на центральную нервную систему и органы чувств работника).

    Идентификация потенциально вредных и (или) опасных производственных факторов не проводится в отношении:

    • рабочих мест работников, профессии, должности, специальности которых включены в списки соответствующих работ, производств, профессий, должностей, специальностей и учреждений (организаций), с учётом которых осуществляется досрочное назначение страховой пенсии по старости;
    • рабочих мест, в связи с работой на которых работникам в соответствии с законодательными и иными нормативными правовыми актами предоставляются гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда;
    • рабочих мест, на которых по результатам ранее проведенных аттестации рабочих мест по условиям труда или специальной оценки условий труда были установлены вредные и (или) опасные условия труда.

    Шаг 5. Отнесение условий труда к определённому классу
    Условия труда по степени вредности и (или) опасности подразделяются на четыре класса:
    Оптимальные условия труда (1 класс) – это условия труда, при которых воздействие на работника вредных и (или) опасных производственных факторов отсутствует или уровни воздействия не превышают уровни, установленные нормативами (гигиеническими нормативами) условий труда и принятые в качестве безопасных для человека, и создаются предпосылки для поддержания высокого уровня работоспособности работника.
    Допустимые условия труда (2 класс) – это условия труда, при которых на работника воздействуют вредные и (или) опасные производственные факторы, уровни воздействия которых не превышают уровни, установленные нормативами (гигиеническими нормативами) условий труда, а измененное функциональное состояние организма работника восстанавливается во время регламентированного отдыха или к началу следующего рабочего дня (смены).
    Вредные условия труда (3 класс) – это условия труда, при которых уровни воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов превышают уровни, установленные нормативами (гигиеническими нормативами) условий труда. Категория вредных условий труда разбивается на подклассы в зависимости от возможной скорости развития профессиональных заболеваний и их тяжести.
    Опасные условия труда (4 класс) – это условия труда, при которых на работника воздействуют вредные и (или) опасные производственные факторы, уровни воздействия которых в течение всего рабочего дня (смены) или его части способны создать угрозу жизни работника, а последствия воздействия данных факторов обусловливают высокий риск развития острого профессионального заболевания в период трудовой деятельности.
    Шаг 6. Утверждение организацией отчёта о проведении СОУТ
    Организация, проводящая специальную оценку условий труда, составляет отчёт установленной формы о её проведении. Отчет о проведении специальной оценки условий труда подписывается всеми членами комиссии и утверждается председателем комиссии. Член комиссии, который не согласен с результатами проведения специальной оценки условий труда, имеет право изложить в письменной форме мотивированное особое мнение, которое прилагается к этому отчету.
    Шаг 7. Уведомление организации, проводившей проверку об утверждении отчёта о проведении СОУТ
    Работодатель в течение 3 рабочих дней со дня утверждения отчета обязан уведомить об этом организацию, проводившую специальную оценку условий труда, любым доступным способом, обеспечивающим возможность подтверждения факта такого уведомления.
    Шаг 8. Ознакомление работников с результатами проведённой проверки
    Работодатель организует ознакомление работников с результатами проведения специальной оценки условий труда на их рабочих местах под роспись в срок не позднее 30 календарных дней со дня утверждения отчета. В указанный срок не включаются периоды временной нетрудоспособности работника, его нахождения в отпуске или командировке, периоды междувахтового отдыха.
    Шаг 9. Размещение на официальном сайте сводных данных о проведении СОУТ
    Такая информация должна содержать данные об установлении классов (подклассов) условий труда на рабочих местах и перечня мероприятий по улучшению условий и охраны труда работников, на рабочих местах которых проводилась специальная оценка условий труда. Опубликовать данную информацию необходимо в срок не позднее чем в течение 30 календарных дней со дня утверждения отчета о проведении специальной оценки условий труда.
    Шаг 10. Применение результатов СОУТ
    В случае изменения категории условий труда данные результаты повлияют на размер гарантий и компенсаций работникам. Также необходимо внести изменения в трудовые договоры с сотрудниками в части условий труда.
    В определенных законом случаях возможно внеплановое проведение СОУТ. Такая оценка должна проводиться в следующих случаях:

    • ввод в эксплуатацию вновь организованных рабочих мест;
    • получение работодателем предписания государственного инспектора труда о проведении внеплановой специальной оценки условий труда в связи с выявленными нарушениями требований закона;
    • изменение технологического процесса, замена производственного оборудования, которые способны оказать влияние на уровень воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов на работников;
    • изменение состава применяемых материалов и (или) сырья, способных оказать влияние на уровень воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов на работников;
    • изменение применяемых средств индивидуальной и коллективной защиты, способное оказать влияние на уровень воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов на работников;
    • произошедший на рабочем месте несчастный случай на производстве (за исключением несчастного случая на производстве, произошедшего по вине третьих лиц) или выявленное профессиональное заболевание, причинами которых явилось воздействие на работника вредных и (или) опасных производственных факторов;
    • наличие мотивированных предложений выборных органов первичных профсоюзных организаций или иного представительного органа работников о проведении внеплановой специальной оценки условий труда.

    См. также
    Охрана труда
    Нормативно-правовая база
    Федеральный закон “О специальной оценке условий труда” от 28.12.2013 N 426-ФЗ
    Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ
    Федеральный закон от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ “Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний” (с изменениями и дополнениями)
    Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 24 января 2014 г. N 33н “Об утверждении Методики проведения специальной оценки условий труда, Классификатора вредных и (или) опасных производственных факторов, формы отчета о проведении специальной оценки условий труда и инструкции по ее заполнению” (с изменениями и дополнениями)
    Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 7 февраля 2014 г. N 80н “О форме и порядке подачи декларации соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда, Порядке формирования и ведения реестра деклараций соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда”
    Дата: 01.08.2019

    Работник вправе присутствовать при проведении специальной оценки условий труда на своём рабочем месте и обжаловать её результаты.

    ИЗМЕНЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЛИ ТЕХНОЛОГИЧЕСКИХ УСЛОВИЙ ТРУДА: НЕКОТОРЫЕ ПРАВОВЫЕ ВОПРОСЫ

    Трудовое законодательство предусматривает два механизма изменения условий трудового договора: по соглашению сторон путем заключения соответствующего соглашения в письменной форме (ст. 72 ТК РФ) и в одностороннем порядке по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ).

    По своей инициативе работодатель вправе изменить условия трудового договора только в соответствии со ст. 74 ТК РФ. Для такого изменения необходимо одновременное наличие следующих факторов:

    1) изменение определенных сторонами условий трудового договора должно являться следствием изменений организационных или технологических условий труда (изменения в технике или технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины);

    2) прежние определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены;

    3) новые условия труда не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленными коллективным договором, соглашениями;

    4) трудовая функция работника должна быть сохранена.

    О предстоящих изменениях трудового договора и о причинах, вызвавших необходимость указанных изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ.

    В случае, если работники согласились с новыми условиями трудового договора, работодатель подписывает с ними дополнительное соглашение к трудовому договору.

    Трудовой кодекс не раскрывает понятия «изменение организационные или технологические условия труда» и не содержит исчерпывающего перечня таковых изменений, указывая лишь на то, что ими, в частности являются изменения в техники и технологии производства, структурная реорганизация производства, а также могут быть и другие.

    Согласно пункта 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” к изменениям организационных или технологических условий труда также относится совершенствование рабочих мест на основе их аттестации (в настоящее время – на основе специальной оценки условий труда).

    Таким образом, данный перечень является открытым. Для изменения условий трудового договора могут существовать и другие причины, которые должны являться следствием изменения организационных или технологических условий труда работников.

    Условия труда на рабочем месте являются согласно ст. 74 ТК РФ обязательным условием трудового договора. Статья 209 ТК РФ определяет условия труда как совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника. Федеральный закон от 28.12.2013 N 426-ФЗ “О специальной оценке условий труда” подразделяет условия труда по степени вредности и (или) опасности на четыре класса – оптимальные, допустимые, вредные и опасные условия труда (ст. 14). Классы (подклассы) условий труда на рабочих местах устанавливаются по результатам проведения специальной оценки условий труда (ст. 3).

    На работодателя возлагается обязанность обеспечить нормальные условия для выполнения работниками норм выработки. К таким условиям, в частности, относятся: исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования; своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией; надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику; условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства (ст. 163 ТК РФ).

    Судебная практика к изменению организационных или технологических условий труда относит, в частности:

    – структурную реорганизацию, включая передачу функций подразделения в другое подразделение, организацию новых подразделений с перераспределением функционала сотрудников (определения Челябинского областного суда от 05.03.2015г. по делу № 11-2103/2015, Московского городского суда от 25.03.2015г. №4г/8-571; апелляционные определения Московского городского суда от 22.09.2016г. по делу № 33-34548/2016, Московского областного суда от 14.09.2015г. по делу № 33-20471/2015);

    -усовершенствование производственных процессов (апелляционное определение Санкт- Петербургского городского суда от 04.12.2014г. по делу № 33-18721/2014);

    -запуск нового производства (апелляционное определение Московского областного суда от 05.10.2016г. по делу № 33-27519/2016);

    – внедрение работодателем нового оборудования (определение Московского областного суда от 21.09.2010г. по делу № 33-18182);

    – внедрение новых методов, освоение новых технологий, модернизация и замена оборудования, совершенствование структуры управления или организации рабочих мест (апелляционное определение Московского областного суда от 24.08.2016г. по делу № 33-22966/2016).

    При этом не признается в качестве изменения организационных или технологических условий труда:

    – переименование структурного подразделения и/или должности работника (апелляционное определение Московского городского суда от 06.10.2015г. по делу № 33-33814/2015, определение Московского городского суда от 20.06.2016г. №4г-3680/2016;

    -ухудшение финансового положения работодателя, снижение объема продаж или объема оказываемых услуг, кризисные явления в экономике (определения Московского областного суда от 14.09.2010г. по делу № 33-17729, Московского городского суда от 20.07.2011г. по делу № 33-20154);

    – структурная реорганизацию подразделения с передачей функций одного из них другому в качестве основания для уменьшения заработной платы работника при отсутствии доказательств того, что в связи с проводимой реорганизацией у работника был уменьшен объем работ, уменьшена зона обслуживания либо произошло сокращение рабочего времени (апелляционное определение Московского городского суда от 16.07.2012г. № 11-11952/2012);

    – принятие работодателем нового локального нормативного акта, регулирующего оплату труда (апелляционное определение Тульского областного суда от 02.04.2015г. по делу № 33-969)[1].

    Принимая решение об изменении в порядке ст. 74 ТК РФ условий трудового договора работодателю необходимо учитывать, что в случае спора с работником о законности увольнения или изменения определенных сторонами условий трудового договора именно работодатель должен будет предоставить доказательства, подтверждающие не только факт изменения организационных или технологических условий труда и наличие причинно-следственной связи между организационными или технологическими изменениями условий труда и изменениями условий трудового договора (пункт 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»), но также и невозможность сохранения им ранее определенных условий трудового договора. Из разъяснения, изложенного в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 11.05.2012г. № 694-О следует, что часть 1 ст. 74 ТК РФ, предусматривая возможность одностороннего изменения условий трудового договора работодателем, ограничивает данное право только случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда. На необходимость предоставления работодателем доказательств невозможности сохранения прежних условий трудового договора указывается и в судебной практике по конкретным делам (например, апелляционное определение Московского городского суда от 02.04.2013г. по делу № 11-10169, определение Московского городского суда от 14.04.2011г. по делу №33-9777 и др.).

    11 Необходимо отменить, что в некоторых судебных актах изменение системы оплаты труда оценивается в качестве самостоятельного изменения организационных условий труда (например, определение Московского городского суда от 26.08.2010 г. по делу № 33-26687), что весьма спорно, поскольку подобная трактовка организационных условий труда создает работодателю неограниченные возможности в изменении условий оплаты труда в одностороннем порядке. По мнению автора, для целей применения ст. 74 ТК РФ изменение системы оплаты труда должно являться следствием изменения условий труда (например, структурной реорганизации подразделений с перераспределением должностных обязанностей).

    – принятие работодателем нового локального нормативного акта, регулирующего оплату труда (апелляционное определение Тульского областного суда от 02.04.2015г. по делу № 33-969)[1].

    Изменение договора по случаю выбытия члена семьи или его смерти

    Основанием для изменения договора является замена прежнего нанимателя на нового, путем подачи заявления в уполномоченный орган. Важно, чтобы такая замена совершалась в законном порядке: с согласия семьи нанимателя, которая живет вместе с ним, и с разрешения наймодателя. Еще одним неизменным условием соглашения является дееспособность лица, планирующего стать нанимателем.

    Гражданин должен иметь возможность приобретать как права, так и обязанности, нести ответственность за совершенные действия в отношении жилища, отвечать по обязательствам, возложенным на него законом в процессе жилищных правоотношений.

    В случае если наниматель по договору соцнайма скончался, договор перезаключается по заявлению на дееспособного члена семьи прежнего нанимателя, который живет в той же квартире и достиг совершеннолетия на момент соглашения. Важным условием договора будет наличие письменно оформленного согласия семьи и разрешение наймодателя. Аналогичный юридический порядок распространяется на случай выбытия дееспособного нанимателя из помещения. Если наймодадеть отказывает в изменении условий соцнайма, несмотря на поданное в сроки и должным образом оформленное заявление и наличие у гражданина оснований для изменений, гражданин может обратиться с заявлением в судебные органы для оспаривания решения.

    Кроме рассмотренных случаев могут появиться обстоятельства, указанные в ЖК РФ, фактически изменяющие договор, а именно:

    Ссылка на основную публикацию