Судебная практика как источник права по трудовым спорам

2. Роль судебной практики в регулировании трудовых отношений

Обобщением всех видов судебной практики в РФ являются:

1) решения Конституционного суда РФ;

2) разъяснения по вопросам применения законодательства Пленума Верховного Суда РФ и Пленума Высшего Арбитражного Суда РФ, обязательные не только для судов, но и для других органов и должностных лиц, применяющих нормативный акт, по которому дано разъяснение;

3) обзоры судебной практики, в которых содержатся рекомендации для судов и других органов;

4) официально опубликованные судебные постановления по наиболее сложным делам, которые на прак тике часто служат образцом для решения аналогичных дел.

Итак, обозначим роль судебной практики в трудовых правоотношениях.

Например, в ранее действующем КЗоТ РФ имело место понятие «нетрезвое состояние», которое употреблялось в статьях 33, 38 Кодекса законов о труде Российской Федерации, 161 Кодекса РСФСР об административных правонарушениях и в других действующих нормативных правовых актах Российской Федерации и которое было законодательно не определено.

Судебная практика определяла, что понятия «нетрезвое состояние» и «установлен факт употребления алкоголя», «признаки опьянения не выявлены» неравнозначны, и по факту употребления алкоголя без признаков опьянения расторжение трудового договора по инициативе администрации с применением п. 7 ст. 33 КЗоТа Российской Федерации неправомерно (уволенные восстанавливаются на работе по решению суда) 2 .

Субъектом конкретизации в каждом случае выступает сам судья, который руководствуется при этом положениями актов судебной практики.

В настоящее время в Трудовом кодексе РФ 3 понятие «нетрезвое состояние» не употребляется. Вместо него в ст. 76 и 81 имеет место иное выражение: «состояние алкогольного, наркотического и токсического опьянения».

Правоположения судебной практики при рассмотрении трудовых споров формируются:

1) при разрешении однородных конкретных дел, в результате единообразного и многократного применения норм к отношениям, не урегулированным с исчерпывающей ясностью или неполно урегулированным соответствующим законом частноправового характера;

2) вследствие сочетания общих и специальных норм, особенностей нормативного и индивидуального правового регулирования конкретных общественных отношений, выражающих цели законодательства, правовое содержание и назначение закрепленных в норме права предписаний. Вследствие данного сочетания, судебная практика как предел судебного усмотрение при разрешение трудовых споров имеет место при рассмотрении как гражданских, так и административных дел. В этом отношении судебная практика разъясняет установленные законом правомочия суда не только на свободную оценку собранных по делу доказательств по внутреннему убеждению судьи, но и на достаточную свободу в выборе средств и методов доказывания в поисках нужной доказательственной информации;

3) реализацией субъектами спорного правоотношения своего частного права: по защите своих законных прав и интересов, обжалованию решений административных и судебных органов.

Судебная практика при рассмотрении трудового спора может рассматривается как предел реализации судебного усмотрения в таких ситуациях, когда работником пропущен срок обжалования самого факта увольнения.

Обратимся к следующему примеру. А. обратилась в суд с иском к предпринимателю без образования юридического лица С. о восстановлении на работе и оплате за время вынужденного прогула, ссылаясь на следующее. С 3.06.2003 года истица работала у предпринимателя С. в должности продавца. В середине апреля 2005 года истице стало известно, что она была уволена по собственному желанию с 1.04.2005 года. С приказом об увольнении ознакомлена не была, копии трудовых договоров с отметкой о прекращении их действия истицей получены 20.07.2005 года. Заявление о прекращении работы по собственному желанию истица не писала, продолжала выходить на работу, пока ответчик не запретил ей появляться на рабочем месте. Дисциплинарные взыскания на нее не накладывались.

Решением районного суда, исковое заявление А. удовлетворено.

Отменяя решение, кассационная инстанция указала, что стороной работодателя указывалось на пропуск истицей срока обращения в суд, однако данное обстоятельство судом первой инстанции не было учтено при принятии решения по делу.

Правовыми пределами рассмотрения данного спора наряду со ст. 392 ТК РФ, являются правоположения судебной практики. Так, согласно, п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» 4 , вопрос о пропуске истцом срока общения в суд может разрешается судом при условии, если об этом заявлено ответчиком.

Значение судебной практики выражается также в том, что она играет важную роль в совершенствовании правовых предписаний направленных на регулирование трудовых отношений, в целях обеспечении единообразного применения судами законов частноправового характера.

Таким образом, судебная практика и судебное усмотрение это взаимосвязаные между собой понятия. Выступая связующим звеном между частным правом и судебной практикой, судебное усмотрение имеет место в сложных делах в связи со встречающимися пробелами в законодательстве и коллизиями между существующими правовыми нормами, регулирующими сходные общественные отношения.

В этих условиях судебное усмотрение приобретает особое значение для формирования единообразной позиции при разрешении судами дел с аналогичным составом юридических фактов, для установления и преодоления пробелов в законодательстве. Это является важным условием формирования судебной практики, имеющей целью обеспечения единообразного применения судами законов. На этой основе судебной практикой, в свою очередь, вырабатываются правоположения «как прообраз будущей правовой нормы» 5 , как предложение для последующего совершенствования частного права.

Обеспечивая связь частного права с судебной практикой, судебное усмотрение выступает как:

1) следствие реализации частного права;

2) связующее звено между частным правом и судебно й практикой. Это выражается в том, что право на обращение в суд имеет не только процессуальное, но и материально-правовое значение. Судья не вправе отказать в принятии от заинтересованного лица заявление по мотиву необоснованности его требования. Отказ судьи в принятии заявления по соображениям материального права, в частности, по мотивам истечения общего или специального срока исковой давности и преждевременности требования, являются незаконным отказом в правосудии, нарушающим право на обращение в суд;

3) условие принятия законного решения по делу.

Также можно заключить, что основой формирования судебной практики является частное право. В свою очередь, основой возникновения судебного усмотрения является норма процессуального права, а также норма материального права, по которой осуществляется юридическая квалификация дела.

Частное право лица о восстановлении на работе в случае его незаконного увольнения или перевода на другую работу определяется ч. 2 ст. 391 и ст. 390 Трудового кодекса РФ. В соответствии с нормами данной статьи, заинтересованный работник в случае, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права, вправе перенести его рассмотрение из комиссии по трудовым спорам в районный (городской) суд.

Защита данного частного права осуществляется судом по усмотрению на стадии подготовки дела к судебному разбирательству. В п. 5 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применения судами РФ трудового кодекса РФ» определяется, что при подготовке дела к судебному разбирательству необходимо иметь в виду, что в соответствии с частью 6 статьи 152 ГПК РФ возражение ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть рассмотрено судьей в предварительном судебном заседании. Признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок (часть третья статьи 390 и часть третья статьи 392 ТК РФ).

В соответствии с данным частным правом закон закрепляет за судьей право, а одновременно с этим и обязанность применения судебного усмотрения.

Суд может вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями.

Нормативной основой применения судебного усмотрения в данных ситуациях являются ч. 7 ст. 394 Трудового кодекса РФ. Фактической основой являются: увольнение без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения; незаконный перевод на другую работу суд.

Судебное усмотрение позволяет судье вынести наибол ее целесообразное решение по вопросу защиты частного права. Для этого судья использует материалы судебной практики, в соответствии с которыми судья должен обладать следующими средствами доказывания 6 :

1) копии приказов о принятии на работу, перемещениях, переводах и об увольнении с работы;

2) справка о среднемесячном заработке истца, а в случае перевода – справки о заработке до и после перевода;

3) заявление об увольнении;

4) копии протоколов заседаний КТС и профсоюзного комитета, их решений и постановлений;

5) при пропуске срока на обращение в суд доказательства того, что срок был пропущен по уважительной причине.

Определяя роль судебного усмотрения в обеспечении связи частного права и судебной практики применительно к трудовому праву, важно остановиться на ряде особенностей регулирования данных правовых отношений.

Во-первых, в трудовом праве существует ряд норм частноправового характера, которые не формируют судебную практику и не вызывают применения судебного усмотрения. Это частное право, создаваемое работниками по своей инициативе. Так, согласно ст. 188 Трудового кодекса РФ, работники могут использовать свои инструменты для нужд предприятия, учреждения, организации, в соответствии с чем имеют частное право на получение компенсации за износ (амортизацию) своих инструментов. Или, согласно ч. 1 ст. 153 Трудового кодекса РФ, по желанию работника, трудившегося в праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.

Во-вторых, нормы частного права, которые имеют локальный характер действия. Например, нормы ст. 21 и 52 Трудового кодекса РФ определяют, что работники имеют право участвовать в управлении предприятиями, учреждениями, организациями через общие собрания (конференции) трудового коллектива, советы трудового коллектива, профессиональные союзы и иные органы, уполномоченные коллективом вносить предложения об улучшении работы предприятия, учреждения, организации, а также по вопросам социально-культурного и бытового обслуживания.

Во-вторых, нормы частного права, которые имеют локальный характер действия. Например, нормы ст. 21 и 52 Трудового кодекса РФ определяют, что работники имеют право участвовать в управлении предприятиями, учреждениями, организациями через общие собрания (конференции) трудового коллектива, советы трудового коллектива, профессиональные союзы и иные органы, уполномоченные коллективом вносить предложения об улучшении работы предприятия, учреждения, организации, а также по вопросам социально-культурного и бытового обслуживания.

Отличие трудовых отношений от гражданско-правовых

С 1 января 2015 года установлена административная ответственность за заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем (ст. 5.27 КоАП РФ). Как разграничить трудовые отношения и гражданско-правовые? В законе четких правил нет. Ориентируйтесь на Определение ВС РФ от 22.10.2018 № 56-КГ18-29. Характерные признаки трудовых отношений:

  • стороны достигли соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя;
  • работник подчиняется действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы, сменности;
  • работодатель обеспечивает условия труда;
  • работник выполняет трудовую функцию за плату;
  • работник выполняет работу в соответствии с указаниями работодателя;
  • работодатель признает права работника на еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск;
  • работодатель оплачивает расходы, связанные с поездками работника в целях выполнения работы;
  • работник периодически получает выплаты, которые являются для него единственным или основным источником доходов;
  • работодатель предоставляет инструменты, материалы и механизмы.

Недопустимо включать в договор гражданско-правового характера наименование должностей, специальностей, профессий. Косвенный признак трудовых отношений — в договоре прописаны условия труда исполнителя, подрядчика или агента.

В другом Определении ВС РФ от 10.09.2018 № 80-КГ18-9 рассмотрены ключевые отличия трудового договора от договора возмездного оказания услуг:

  • предмет договора — исполнитель или работник выполняет не конкретную разовую работу, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица — работника. По трудовому договору важен процесс исполнения этой трудовой функции, а не оказанная услуга;
  • самостоятельность исполнителя — по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя;
  • риск — по договору возмездного оказания услуг исполнитель работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного со своим трудом.

Вывод: избегайте признаков трудовых отношений в гражданско-правовом договоре. При заключении гражданско-правового договора учитывайте признаки трудовых отношений, названные в ст. 15 ТК РФ, и сложившуюся судебную практику, характеризующую отличия трудового договора от договора гражданско-правового характера.

  • уведомить работника о предстоящих изменениях условий трудового договора и причинах, которые вызвали такую необходимость, не позднее чем за два месяца до этого (ч. 2 ст. 74 ТК РФ);
  • в письменной форме предложить работнику другую имеющуюся работу в соответствии с ч. 3 ст. 74 ТК РФ, если работник не согласен работать в новых условиях.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА ПО ТРУДОВЫМ СПОРАМ Текст научной статьи по специальности « Право»

PRIZHENNIKOVA Alena Nikolaevna,

Вопрос 3: Понятие и значение, роль судебной практики в регулировании трудовых отношений

В общей теории права и в отраслях нет понимания судебной практики. Применительно к сфере труда наиболее правильным является наиболее широкое понятие судебной практики, которое учитывает деятельность всех судов судебной системы РФ, так или иначе связанная с трудовыми отношениями, а также все формализованные результаты этой деятельности. Деятельность судов в сфере труда включает в себя:

1. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров, в том числе при отказе в приеме на работу;

2. Рассмотрение исковых заявлений работников и работодателей по делам о материальной ответственности;

3. Заявления или жалобы по результатам расследования частных случаев на производстве;

4. Рассмотрение жалоб на действия органов государственного контроля над трудовыми отношениями;

5. Принимает решения о применении административного наказания за нарушения трудового законодательства, в том числе применяются наказания по дисквалификации и приостановлению деятельности организации;

6. Проверяют соответствие локальных нормативных актов нормам актов высшей юридической силы;

Роль и значение судебной практики заключается и состоит в частности в следующем:

1. Решение судов по индивидуальным трудовым спорам – акты правоприменения любых судов на всех уровнях, которые призваны и должны установить наличие или отсутствие соответствующих субъективных прав и обязанностей, определить их меру, обеспечить защиту и реализацию соответствующих прав в случае их нарушения или неисполнения;

2. Постановления судов по трудовым делам – это акты официального казуального толкования норм трудового права, которое может служить примером для рассмотрения аналогичных дел в будущем;

3. Частное определение судов по выявленным нарушениям трудового законодательства призваны и должны обеспечивать предупреждение совершения таких нарушений в будущем;

4. Обзор и обобщение судебной практики по отдельным категориям дел должны обеспечивать правильное и единообразное понимание и применение закона;

5. Высшие судебные инстанции принимают решения по признанию нормативных актов и норм недействующими, которые не соответствуют и противоречат актам высшей юридической силы;

6. Постановления Пленума Верховного суда РФ – в соответствии со ст. 14 ФКЗ «О судах общей юрисдикции в РФ», обеспечивают правильное применение закона и являются универсальной судебной практикой. В отрасли трудового права они восполняют пробелы по многим вопросам в правовом регулировании;

7. Конституционный суд РФ в соответствии со ст. 125 Конституции РФ и ФКЗ «О Конституционном суде» по обращениям граждан, а также по запросам судов рассматривает нормативные акты и нормы на соответствие Конституции РФ и международно-правовым актам. В случае признания акта или нормы не соответствующими, данные нормы признаются недействующими.

Нормативные акты:

1. «Конституция Российской Федерации» (принята всенародным голосованием 12.12.1993);

2. Федеральный конституционный закон от 07.02.2011 N 1-ФКЗ (ред. от 01.06.2011) «О судах общей юрисдикции в Российской Федерации»;

3. Федеральный конституционный закон от 21.07.1994 N 1-ФКЗ (ред. от 28.12.2010) «О Конституционном Суде Российской Федерации»;

4. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 22.11.2011, с изм. от 15.12.2011);

Читайте также:  Как и когда следует писать претензию в Росгосстрах?

5. Федеральный закон от 17.01.1992 N 2202-1 (ред. от 21.11.2011) «О прокуратуре Российской Федерации»;

6. Закон РФ от 26.06.1992 N 3132-1 (ред. от 08.12.2011) «О статусе судей в Российской Федерации».

|следующая лекция ==>
Вопрос 2: Локальное и правовое регулирование труда|Вопрос 1: Понятие и общая характеристика и виды субъектов трудового права

Дата добавления: 2014-01-11 ; Просмотров: 10927 ; Нарушение авторских прав?

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

3. Заявления или жалобы по результатам расследования частных случаев на производстве;

Позиция Верховного суда по вопросам правоприменения

Хотя судебная практика как источник трудового законодательства в России не рассматривается, она все же оказывает влияние на рассмотрение споров в дальнейшем. По результатам обобщения рассмотренных дел и вынесенных по ним решений, а также для придания правоприменению единообразия, Пленум Верховного суда регулярно издает собственные акты – Постановления. Исполнение изложенных в нем правил обязательно для всех судов общей юрисдикции.

Постановления ПВС не создают новые нормы права. Они рекомендуют применять уже действующие нормы при рассмотрении трудовых споров. При этом суд имеет право ссылаться на подобный документ, как на основу для разрешения того или иного дела. С этой точки зрения судебный опыт как источник трудового права вполне может рассматриваться.

Имеет значение и толкование Верховным судом некоторых понятий, которые используются в Трудовом кодексе и не имеют четких определений. Например, что следует понимать под деловыми качествами сотрудника, где находится другая местность и кто является представителем работодателя при допущении к к трудовой деятельности нового подчиненного. В данной стать мы постараемся ответит на заданные выше вопросы.

Наиболее значимыми из документов ПВС, обещающим материалы судебной практики, являются Постановление № 2 от 17.03.2004 г. и ряд других. В них рассмотрено наибольшее количество проблемных мест Трудового кодекса и его применения в разрешении споров между работниками и работодателями. Впоследствии этот документ неоднократно дорабатывался. Поэтому, для того, чтобы ссылаться на сделанное в нем обобщение судебной практики, следует найти последнюю редакцию.

А для работодателя, соответственно, отсутствие обязанности вносить обязательные платежи и взносы в страховые фонды. Не удивительно, что инициируют подобный трудовой спор преимущественно фискальные органы.

Роль руководящих постановлений высших судебных органов в формировании судебной практики в сфере труда.

Судебные органы наделены правом официального толкования правовых норм, при этом они сталкиваются с необходимостью нейтрализации последствий несовершенства юридической техники. В трудовом праве таким последствием является отсутствие четкой и однозначной терминологической базы, правовых дефиниций, разъясняющих значение того или иного понятия. В этой связи судебные органы вынуждены самостоятельно заниматься разработкой понятийного аппарата трудового права.
опрос о роли актов судебной практики в системе источников трудового права до сих пор остается дискуссионным. В советской юридической науке утвердилось мнение, что постановления пленумов Верховного суда источниками права не являются. И в настоящее время многие ученые придерживаются этой точки зрения. Однако некоторые авторы признают акты высших органов судебной власти источниками трудового права.

Постановления Пленумов по вопросам применения судебной практики в настоящее время обретают все большее юридическое значение. Однако ни в теории, ни в практике до сих пор нет единого мнения относительно их юридической силы и характера для нижестоящих судов, более того, не закреплен даже в общих чертах порядок приведения их в действие (исполнение).

Акты официального толкования называют “интерпретационными”, тем самым подчеркивая их назначение – растолковывать, объяснять смысл нормы. Высшим судебным органам приходится давать определения понятиям, содержащимся в той или иной норме трудового права, когда в самом нормативном акте отсутствуют соответствующие дефиниции. Определением считается логическая операция, раскрывающая основное содержание понятия путем перечисления входящих в него признаков. Примером восполнения пробелов в понятийном аппарате трудового права может служить постановление пленума Верховного суда РФ N 16 от 22 декабря 1992 г. “О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров”, в котором даются определения понятий “перевод” (п.12), “нарушение трудовой дисциплины” (п.24), “день обнаружения проступка” (п.26).

Конституция РФ закрепляет за высшими органами судебной власти Российской Федерации – Верховным Судом РФ и Высшим Арбитражным Судом РФ в качестве важнейших предметов их ведения осуществление надзора за судебной деятельностью нижестоящих судов (ст. 126, 127). В отличие от правосудия, осуществляемого общей и арбитражной системой в силу ст. 118 Конституции РФ, судебный надзор – это вид деятельности, присущий только высшим судам. Высшие судебные органы рассматривают судебные дела в порядке надзора, выступая как органы правосудия, но они осуществляют также особую надзорную деятельность в отношении нижестоящих судов.

Следовательно, Верховный Суд РФ является высшим судебным органом по гражданским, уголовным, административным и иным делам, подсудным судам общей юрисдикции, осуществляет в предусмотренных федеральным законом процессуальных формах судебный надзор за их деятельностью и дает разъяснения по вопросам судебной практики. Аналогичны положение и полномочия Высшего Арбитражного Суда РФ. В Федеральных конституционных законах от 7 февраля 2011 г. N 1-ФКЗ “О судах общей юрисдикции в Российской Федерации” и от 28 апреля 1995 г. N 1-ФКЗ “Об арбитражных судах в Российской Федерации” дается конкретизация тех полномочий, которые составляют содержание судебного надзора. К их числу относятся изучение и обобщение судебной практики, анализ судебной статистики, дача разъяснений судам по вопросам применения законодательства Российской Федерации, возникающим при рассмотрении судебных дел. При этом разъяснения, содержащиеся в постановлениях Пленума ВАС РФ, в отличие от Верховного Суда РФ носят обязательный характер для арбитражных судов. Необходимо отметить, что исходящие от суда правоположения (в разъяснениях и указаниях пленумов) являются актами судебной власти в особой сфере ее деятельности. В литературе правильно отмечалось, что разъяснения Пленума ВС РФ по вопросам применения законодательства выступают в качестве актов руководства судебной деятельностью, а не актов правосудия

Пленум ВС РФ и Пленум ВАС РФ не рассматривают индивидуально конкретные дела, они дают разъяснения по вопросам судебной практики в форме постановлений по материалам изучения и обобщения судебной практики. Постановления Пленумов являются результатом изучения и обобщения судебной практики по отдельным категориям дел и поэтому имеют важную теоретическую и практическую значимость для совершенствования законодательства.
Разъяснения высших судебных органов содержатся не только в постановлениях Пленумов ВС РФ и ВАС РФ, но и в обзорах законодательства и судебной практики, обобщений судебной практики.
Обзоры законодательства и судебной практики являются видом разъяснений, которые включают в себя извлечения из судебных постановлений, вынесенных по делам по спорам, касающимся важнейших правовых проблем, имеющих доктринальное значение, а также ответы на вопросы судов, возникающие в процессе правоприменения. Обзоры утверждаются президиумами высших судебных органов. Европейский суд по правам человека и Конституционный Суд РФ в своих постановлениях ссылаются на обзоры судебной практики Верховного Суда РФ и постановления Пленума ВС РФ как прецедентное право России.

Правоположения, выработанные Верховным Судом, – это итог обобщения рассмотренных судебных дел по определенной категории. На основе проведенного обобщения Пленум Верховного Суда принимает постановление, в котором дает толкования, разъяснения действующего закона для его единообразного применения судами при рассмотрении дел, формулирует правовые правила в случае установления пробела в законе.
Можно выделить определенные цели, на достижение которых направлены разъяснения пленумов:
выявление смысла законодательства: определение первоначального смысла нормы, заложенного законодателем, и придание нового содержания норме в связи с развитием общества и права;
восполнение пробелов в законодательстве;
разрешение противоречий между нормами равных по юридической силе нормативных актов

– Роль судебной практики в области трудового права

Роль судебной практики в совершенствовании тру-до^вого законодательства имеет некоторые особенности.

Ни в одной другой отрасли права нельзя найти тако­го обилия правовых норм, созданных или усовершенст­вованных под влиянием судебной практики. Указанное обстоятельство можно объяснить прежде всего тем, что советское трудовое право как отрасль права создава­лось впервые в мире.

Регулирование трудовых отношений в условиях ка­питализма осуществлялось, как известно, весьма фраг­ментарно в рамках гражданского законодательства. Общие закономерности правового регулирования трудо­вых отношений в буржуазной правовой науке остава­лись неразработанными. Указанное обстоятельство су­щественно отличало формирование советского трудового законодательства от формирования советского граждан­ского и уголовного законодательства.

Специфические трудности в создании системы трудо­вого законодательства определялись также необходи­мостью широкой дифференциации правового регулиро­вания в зависимости от технической стороны организа­ции производства, климатических условий труда, физио­логических, возрастных особенностей работников и т. д., что было связано с необходимостью детальной конкрети­зации многих правовых установлений.

В этих условиях практика применения трудового за­конодательства, особенно судебная практика, часто вскрывала в нем серьезные недостатки: наличие пробе­лов в системе правовых норм; их неувязку между собой и с правовыми но;рмами других отраслей права; неточ­ности в формулировках гипотез правовых норм, требую­щие применения ограничительного или распространи­тельного толкования; отсутствие санкций, обеспечивающих исполнение правовых предписаний, и т. д. Указанные недостатки не только вскрывались судебной практикой, но в известной мере и исправлялись ею.

Вот почему количество правоположений, выработан­ных судебной практикой по трудовым делам, могущих служить базой для совершенствования законодательст­ва, значительно превышало их количество по другим ка­тегориям дел.

Подчеркивая существенное влияние судебной прак­тики на развитие трудового законодательства, нельзя забывать о том, что трудовые споры рассматриваются не только и не главным образом судебными органами. Судебная практика представляет собой лишь часть мно­гообразной практики разрешения трудовых споров. Материалы судебных органов по применению норм тру­дового права являются ограниченными. Помимо судеб­ной практики в целях совершенствования трудового за­конодательства могут быть с успехом использованы и другие виды правоприменительной практики (практика комиссий по трудовым спорам : прак­тика вышестоящих органов в порядке подчиненности; практика органов, осуществляющих государственный надзор и общественный контроль за соблюдением зако­нодательства о труде и т. д.). Влияние же судебной прак­тики на совершенствование трудового законодательства касается в основном таких институтов, как трудовой до­говор, заработная плата, ответственность, порядок разрешения трудовых споров.

Последнее изменение этой страницы: 2019-05-20; Нарушение авторского права страницы

– Роль судебной практики в области трудового права

Суды встают на сторону работодателя в делах о принуждении к увольнению

“Ранее дела об оспаривании увольнения по соглашению сторон, когда работник отказывался от соглашения и пытался восстановиться после увольнения по собственному желанию со ссылкой на принуждение, решались, исходя из общих правил, по которым считается, что принуждение было”, – рассказал Евгений Рейзман. В последнее время сформировалась тенденция, по которой работодатель имеет основания для дисциплинарного увольнения, но предлагает подписать соглашение, потому что за работником остается выбор принять предложение или отказаться. Отдельно среди дел об отсутствии принуждения можно выделить такие, в которых с работниками ведут переговоры сотрудники службы безопасности работодателя, отметил спикер. Суды все равно решают их в пользу работодателей. “Работник охраны не является кадровиком, а значит принуждения нет”, – подытожил эксперт, ссылаясь на решения судов.

Первое утверждение можно проиллюстрировать апелляционном определением Липецкого областного суда от 31 января 2018 г. по делу № 33-350/2018. Работница обратилась в суд с иском к работодателю о восстановлении, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. По словам истицы, она вышла на работу и приступила к своим непосредственным обязанностям. В середине рабочего дня ее вызвали в отдел кадров и поставили в известность о том, что должности, которую она занимает, более не существует, после чего потребовали написать заявление на увольнение по собственному желанию в принудительном порядке. От неожиданности под диктовку она написала заявление об увольнении. В тот же день ей выдали трудовую книжку и расчет. Придя домой, она осознала, что работодатель вынудил ее уволиться. Однако доказательств того, что на истицу было оказано давление со стороны работодателя при написании данного заявления, не было представлено. По решению суда апелляционная жалоба работника оставлена без удовлетворения.

Упомянутый экспертом случай о давлении служб безопасности компаний на сотрудников подтверждается апелляционным определением Пензенского областного суда от 31 мая 2016 г. по делу № 33-1839/2016. Работница пыталась восстановиться на работе после давления, оказанного на нее представителем службы безопасности работодателя. По выводу суда первой инстанции принуждение к увольнению руководителем службы безопасности не доказывает оказания давления со стороны работодателя. Суд посчитал, что глава службы безопасности выполнял функции представителя администрации работодателя с неограниченными полномочиями, а факт оказания им давления, подтвержденный показаниями свидетелей, не был принят во внимание. Само по себе предложение со стороны работодателя работнице расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, по мнению судебной коллегии, нельзя считать доказательством понуждения к подписанию соглашения, поскольку такое предложение является реализацией права работодателя, закрепленного в ст. 78 Трудового кодекса и не может служить доказательством принуждения. Апелляционная жалоба работника осталась без удовлетворения.

Похожим примером является апелляционное определение судебной коллегии Московского городского суда от 26 февраля 2018 г. по делу № 33-7951/2018. Работник обратился в суд с иском о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда. Представитель работодателя, угрожая увольнением за опоздание на работу, вынудил работника подписать заявление об увольнении по собственному желанию. По словам работника, ему пришлось пойти на встречу, но спустя некоторое время он попытался отозвать заявление об увольнении, однако был проигнорирован работодателем. Истец не оспаривал в суде первой инстанции свою подпись в заявлении, а доказательств того, что его вынудили написать данное заявление, суду не было представлено. Работнику в иске отказали.

“В последнее время споры о восстановлении работодатель выигрывает все чаще”, – добавил Евгений Рейзман. Слова эксперта можно пояснить апелляционным определением судебной коллегии Московского городского суда от 6 февраля 2018 г. по делу № 33-4581/2018, когда было оставлено без изменения решение суда об отказе работнице в восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплат, задолженности по заработной плате и компенсации морального вреда. Истица работала по совместительству, а позже была уволена в связи с приемом нового работника на основную работу (ст. 288 ТК РФ). Представители ответчика иск не признали, заявив о пропуске истицей срока обращения в суд. В свою очередь истица сочла незаконными действия работодателя, поскольку к моменту увольнения она являлась одинокой матерью, воспитывающей малолетнего ребенка, о чем ставила в известность работодателя. В ходе разбирательства выяснилось, что сведений о том, что истица сообщала работодателю об изменении своего семейного положения или составе семьи, не было представлено. На этом основании в иске отказали.

Упомянутый экспертом случай о давлении служб безопасности компаний на сотрудников подтверждается апелляционным определением Пензенского областного суда от 31 мая 2016 г. по делу № 33-1839/2016. Работница пыталась восстановиться на работе после давления, оказанного на нее представителем службы безопасности работодателя. По выводу суда первой инстанции принуждение к увольнению руководителем службы безопасности не доказывает оказания давления со стороны работодателя. Суд посчитал, что глава службы безопасности выполнял функции представителя администрации работодателя с неограниченными полномочиями, а факт оказания им давления, подтвержденный показаниями свидетелей, не был принят во внимание. Само по себе предложение со стороны работодателя работнице расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, по мнению судебной коллегии, нельзя считать доказательством понуждения к подписанию соглашения, поскольку такое предложение является реализацией права работодателя, закрепленного в ст. 78 Трудового кодекса и не может служить доказательством принуждения. Апелляционная жалоба работника осталась без удовлетворения.

Читайте также:  Сроки ремонта телефона по гарантии

Судебное решение как источник трудового права

В последние годы вопрос о включении судебных решений в систему источников права неоднократно поднимался в правовой литературе. При этом мнения по данному вопросу кардинальным образом расходятся. Некоторые специалисты констатируют тот факт, что с принятием в 2002 году новых ГПК и АПК РФ наша страна вошла в число государств, в которых юридическая сила и нормативный характер судебных решений не только признаются, но и закрепляются в законодательном порядке[24]. Решения Конституционного Суда РФ признаются в качестве самостоятельных источников трудового права и права социального обеспечения, так как норма или акт, признанные не соответствующими Конституции, утрачивают силу и фактически устраняются из правовой системы[25]. Постановления Пленума Верховного Суда РФ также обладают признаками нормативного правового акта, так как они рассчитаны на неоднократное применение к неопределенному кругу лиц, в них даны обязательные для неопределенного круга лиц правила поведения[26]. Высказывается и противоположная точка зрения. В частности, В.А. Свечкаренко, анализируя Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 “О применении судами РФ Трудового кодекса РФ”, характеризует отсутствие у судебной власти права принимать нормативные правовые акты как один из элементов системы сдержек и противовесов, обеспечивающей реализацию принципа разделения властей. Если суды будут обязаны следовать предписаниям Верховного Суда, фактически роль законов будет сведена к минимуму[27].

Компромиссная позиция по данному вопросу высказывается М.В. и А.М. Лушниковыми, по мнению которых судебная практика может быть отнесена к источникам трудового права, но не в полном объеме, а лишь частично, причем речь идет о руководящей судебной практике и о судебных решениях в отношении признания нормативных актов недействующими[28]. В обоснование данной точки зрения приводятся следующие аргументы.

1. Указанные решения исходят от одной из ветвей государственной власти (судебной).

2. Они содержат нормативную новизну, восполняя пробелы в праве или фактически прекращая действие нормативного акта, его части.

3. Они имеют обязательный императивный характер.

4. Они распространяются на неопределенный круг лиц.

5. Они рассчитаны на многократность применения[29]. Думается, для того чтобы найти позитивный ответ на поставленный вопрос, необходимо кратко проанализировать судебную практику в социально-трудовой сфере, выявить позитивные и негативные стороны актов органов судебной власти различного уровня.[30]

Представляется возможным констатировать потенциальную опасность для современного государства и общества закрепления в России прецедентного права. На первый взгляд, такая новация позволяет оперативно восполнять пробелы в регулировании, которые по каким-то причинам остаются десятилетиями за пределами внимания законодателя. В качестве примера можно привести позиции Конституционного Суда РФ относительно лиц, переселившихся из зоны отчуждения вследствие аварии на ЧАЭС после 1986 года[31]. Вместе с тем нужно отметить, что российское законодательство (в том числе социально-трудовое) и правоприменительная практика вышли из советской системы и во многом сохранили ее традиции, радикально менять которые преждевременно. Исключением является Конституционный Суд РФ, сформированный уже в постсоветский период по аналогии и на принципах европейского права. И конечно же, эффективности правоприменения во многом будет способствовать реформа, проведенная с учетом реализации принципа специализации судов.[32]

Таким образом, судебная практика (судебный прецедент), на наш взгляд, не является источником права в общепринятом смысле, однако играет существенную роль для правильного понимания и применения закона. Постановления Пленума Верховного Суда, обобщая правоприменительную практику судов, дают толкование, как единообразно и правильно применять конкретные нормы трудового законодательства. В ряде случаев они восполняют имеющиеся пробелы и неясности трудового законодательства. Например, важное теоретическое и практическое значение имеет Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”, так как на Пленуме обсуждались проблемы иерархических коллизий в нормативных правовых актах, регулирующих трудовые отношения; вопросы применения ст. 142 Трудового кодекса РФ, предусматривающей право работника в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней приостановить работу; вопросы увольнения работников, работающих в обособленных структурных подразделениях; обоснованность заключения срочных трудовых договоров и др.

Конституционному Суду РФ приходится решать вопрос о конституционности того или иного нормативного акта. Если же Конституционный Суд придет к выводу о несовершенстве закона, то он в порядке законодательной инициативы может обратиться в Государственную Думу с предложением о его изменении или дополнении. Несмотря на то что указанные суды высшей инстанции ориентируют судебную практику на единообразное правопонимание, они все же не уполномочены “творить” право. В научном мире в отношении того, можно ли относить постановления Конституционного Суда РФ к источникам права, существуют две противоположные точки зрения.

Трудовое законодательство может применяться лишь в той части, в которой оно соответствует Конституции РФ. Конституция РФ имеет не только высшую юридическую силу, но и прямое действие. Суды вправе отказаться применять закон, сославшись на его несоответствие Конституции и отдать предпочтение последней как акту прямого действия.

2. Они содержат нормативную новизну, восполняя пробелы в праве или фактически прекращая действие нормативного акта, его части.

Когда доказывать?

Сроки, в которые можно подать иск, с одной стороны, определяются законом. По спорам о восстановлении на работе – 1 месяц, по спорам о невыплате заработной платы – 1 год, а по остальным – 3 месяца. Однако и здесь есть некоторые нюансы.

Уважительная причина (то есть болезнь, беременность и роды) позволял восстановить срок подачи заявления, если он был пропущен, однако с 2016 года позиция Верховного суда поменялась: теперь к таким причинам относится ситуация, когда работник обратился не в тот суд, а еще – в Государственную инспекцию труда.

«Суды всегда отказывали и говорили, что работнику ничто не препятствовало обратиться одновременно еще и в суд, помимо Госинспекции труда. Теперь Верховный суд указал, что если органами государственного надзора принято решение в пользу работника об устранении нарушений его трудовых прав, и работник правомерно ожидал, что это предписание будет исполнено работодателем, но работодатель его не исполнил, тогда срок обращения в суд необходимо отсчитывать с другого момента: не когда работник узнал о нарушении своих прав, а когда работодатель должен был устранить допущенные нарушения», – поясняет Андрей Бережнов.

Также эксперт обращает внимание и на другие документы. Согласно апелляционному Определению Красноярского краевого суда от 8 апреля 2019 года, если работник оспаривает изменения условий труда, то обратиться в суд он может в течение срока действия трудового договора. Пункт 56 Постановления Пленума Верховного суда №2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Трудового кодекса» гласит, что, если речь идет о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы, сотрудник также может обратиться в суд в течение действия трудового договора, а в случае увольнения у него в запасе будет год.

Так как работника могут уведомлять о вакансиях на нижестоящие должности, они попадают в ситуацию, когда, условно говоря, бывшему заместителю директора могут предложить стать уборщиком или гардеробщиком. Однако вариант с вышестоящими позициями – право работодателя, а не его обязанность. Другой пример из практики Мосгорсуда: сотруднику предложили вышестоящие вакансии, однако собеседование на них он пройти не смог и обратился в суд, который в итоге признал действия организации правомерными.

Судебная практика по трудовым спорам о незаконном увольнении

Споры в связи с прекращением трудовых отношений также рассматриваются судами достаточно часто, но в отличие от зарплатных, они не носят однозначный характер.

В Тагилстроевский районный суд г. Нижнего Тагила обратилась бывшая работница Социально-реабилитационного центра для несовершеннолетних с иском о признании её увольнения незаконным. Как следует из материалов дела № 2-1755/2018, истец была принята на работу в казенное учреждение, при приеме на работу ей был вручен трудовой договор с указанием срока его действия. Работодатель пояснила, что такая форма договора действует со всеми новыми работниками и что по окончании указанного срока он станет бессрочным. В последний день срока, обозначенного в трудовом соглашении, истец была уволена. При рассмотрении дела суд не нашел оснований для заключения трудового договора на определенный срок, что дало повод для восстановления истца на рабочем месте.

Пример противоположного решения суда: работник не смог доказать свое право на восстановление – решением Уярского районного суда Красноярского края по делу № 2-643/2018 от 23.10.2018 г. в удовлетворении исковых требований о признании незаконным приказа о расторжении трудового договора было отказано.

Как следует из материалов дела, в декабре 2017 г. мужчиной было подано заявление об увольнении по собственному желанию, после чего он ушел на больничный. Затем, в конце декабря по телефону он сообщил об отзыве своего заявления. Выйти на работу мужчина должен был 24 января, но период его временной нетрудоспособности продлился до начала февраля, после чего мужчина был уволен на основании ранее поданного заявления. Истец указывал, что в дату увольнения и после неё он также был на больничном листе, а после ухаживал за тяжелобольной дочерью. В результате истцом был пропущен срок для обращения в суд о восстановлении на работе, но в судебном процессе каких-либо доказательств об уважительных причинах такого пропуска предоставлено не было, что и дало суду повод отказать в иске.

Судебная практика по трудовым спорам данной категории складывается таким образом, что если у работника есть достаточный объем доказательств незаконности его увольнения, то восстановиться на работе вполне реально. В то же время работодатели, соблюдающие все требования законодательства к процедуре оформления расторжения трудовых отношений, также могут уверенно защитить свою позицию в судебном процессе, обосновав законность своих действий.

Взыскание с работодателя оплаты за исполнение работником дополнительных обязанностей.

Трудовое право

Трудовое право как одна из отраслей российской системы права регулирующая общественные отношения, определяющие: порядок возникновения, действия и прекращения трудовых отношений, режим и меру труда, отдыха, правила по охране труда и другие трудовые и непосредственно связанные с трудом отношения и трудовые споры, установленные Конституцией Российской Федерации в статьях 2, 7 и 37.

  • Предметом трудового права являются как отношения работников с работодателями, так и отношения между трудовыми и профессиональными коллективами.
  • Нормы трудового права регулируют вопросы производственной деятельности, условий труда и быта работников, заключения коллективных договоров, трудоустройства граждан по специальности и личным способностям.

Трудовые споры: о чем говорит судебная практика

  • признание факта наличия трудовых отношений;
  • вопросы пропуска срока на обращение работника в суд.

Злоупотребление правом в трудовых отношениях

Автор: Ирина Стародубцева, аудитор-эксперт RosCo – Consulting & audit

В каких случаях можно говорить о злоупотреблении правами в трудовых отношениях? В настоящей статье проанализирована судебная практика по вопросу злоупотребления правом, как со стороны работодателя, так и со стороны работника.

Как свидетельствует судебная практика по трудовым делам, и работник, и работодатель могут злоупотреблять своими правами в трудовых отношениях, недобросовестно используя нормы трудового законодательства.

Если факт злоупотребления правом со стороны работника или работодателя установлен, то суд может отказать в удовлетворении иска.

Как отмечено в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. №2, при установлении факта злоупотребления работником правом, суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

С одной стороны, ст.81 ТК РФ содержит запрет на увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности. С другой стороны, сокрытие работником и непредставление документов об уважительной причине отсутствия, может свидетельствовать о злоупотреблении правом работника.

Пример №1

Работница компании после больничного листа не вышла на работу. По ее мнению, работодатель должен ей выплатить определенный размер заработной платы, которая состояла из официальной и неофициальной части.

Письменное уведомление о приостановлении работы в адрес работодателя не направлялось.
Работодатель не согласился с указанной задолженностью и уволил работницу за прогул.

Работница обратилась в суд с иском о восстановлении на работе.

Суд отказал работнице в иске по следующим основаниям.

Из смысла ст.142 ТК РФ, а также в силу разъяснений, изложенных в п.57 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. №2, следует, что работник имеет право на приостановление работы при условии, что задержка выплаты заработной платы составила более 15 дней и работник в письменной форме известил работодателя о приостановлении работы.

Право работников на отказ от выполнения работы является мерой вынужденного характера.

И это право предполагает устранение работодателем допущенного нарушения и выплату задержанной суммы. В ходе судебного заседания работница не смогла доказать выплату неофициальной части заработной платы. Показания мужа работницы суд не принял во внимание, поскольку свидетель является лицом, заинтересованным в исходе дела.

А работодатель представил суду направленные требования работнице, в котором просил ее явиться в офис и дать объяснения по какой причине она отсутствует на работе. Работодатель также направил работнице уведомление об отсутствии у него задолженности по заработной плате.

Данная переписка свидетельствует о том, что компания не прекратила свою деятельность, проявляла настойчивый интерес к установлению причин отсутствия сотрудника на рабочем месте, предлагая явиться в офис, направить по почтовому адресу письменные объяснения.

Работница никак не связывалась с компанией, заявление на увольнение она не писала.

Такое поведение истца, суд расценил как злоупотребление правом работника, что является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении исковых требований, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Отказывая в удовлетворении иска работницы, суд исходил из того, что истица допустила нарушение трудовой дисциплины, поскольку без уважительных причин не приступила к исполнению трудовых обязанностей (Решение Калининского районного суда г. Новосибирска от 16.06.2016 г. №2-1369/2016).

Как свидетельствует судебная практика, непредставление документов, подтверждающих временную нетрудоспособность работника, на дату увольнения, свидетельствует о злоупотреблении правом работником (Решение Майкопского городского суда от 17.03.2016 г. №2-1197/2016, Советского районного суда г. Махачкалы от 02.08.2016 г. №2-5081/2016, Апелляционное определение Саратовского областного суда от 28.07.2016 г. №33-4807/2016 ВС Республики Тыва от 13.07.2016 г. №33-1375/2016).

При рассмотрении дел об увольнении по п.2 ст.278 ТК РФ, подлежащими проверке судами, являются: обстоятельства соблюдения процедуры увольнения (но не причин увольнения), а также обстоятельства недопустимости дискриминации и злоупотребления правом.

Для вывода о злоупотреблении правом работником на период нахождения на больничном листе необходимо доказать факт сокрытия от работодателя временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы, а не факт того, что работодатель не знал о временной нетрудоспособности работника.

Пример №2

Работнику представил листок нетрудоспособности после предъявления ему приказа об увольнении в 08-48 часов 24.02.2016 г.

Однако, как следует из распорядка приема терапевта, указанного в листке нетрудоспособности работника в качестве лечащего врача, утренний прием врача осуществляется с 09-00 до 13-00 часов.

Исходя из указанных обстоятельств, судебная коллегия расценила действия работника при получении листка нетрудоспособности после ознакомления с приказом об увольнении, по отношению к работодателю как злоупотребление правом, выразившемся в его очевидно недобросовестном поведении в целях искусственного создания условий для дальнейшего оспаривания увольнения (Апелляционное определение Тюменского областного суда от 27.07.2016 г. №33-4855/2016).

Читайте также:  Сменный рабочий график: составление трудового договора

Также расцениваются судом как злоупотребление правом следующие действия работника (Определение Челябинского областного суда от 14.07.2016 Г. №11-9903/2016):

листки нетрудоспособности работодателю не предоставлялись вплоть до вынесения приказа об увольнении работника со службы;

работнику до ухода на больничный лист было известно, что в отношении него проводится служебная проверка и с него были взяты объяснения по факту отсутствия его на службе;

работник предъявил листки нетрудоспособности только в суде.

При расторжении трудового договора по инициативе работника работодателем должен быть соблюден общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении (ст.80 ТК РФ).

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление.

Пример №3

Начальник Управления в связи с наступлением предельного возраста пребывания на гражданской службе – 60 лет, уведомил работника 12.01.2016 г. о том, что 25.01.2016 года, заключенный с ним служебный контракт будет расторгнут, он будет освобожден от замещаемой должности и уволен с государственной гражданской службы в связи с достижением предельного возраста пребывания на гражданской службе (п.4 ч.2 ст.39 Федерального закона от 27.07.2004 г. №79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ»).

Работник вправе уволиться с гражданской службы в связи с выходом на государственную пенсию с предоставлением социальных гарантий на основании личного заявления, которое необходимо представить на имя начальника Управления в срок, не позднее 20.01.2016 г.

Работник написал заявление 21.01.2016 г. на имя начальника Управления, согласно которому просит уволить с гражданской службы в связи с выходом на государственную пенсию 25.01.2016 г.

Впоследствии работник пытался отозвать свое заявление на увольнение. Отзыв заявления работник направил по почте и копию заявления по факсу.

Однако работник получил письмо начальника Управления об отказе в удовлетворении заявления, работника ознакомили с приказом Управления об увольнении его с государственной службы. Работник вынужден был обратиться в суд с просьбой о признании приказа об увольнении его с государственной гражданской службы в связи с выходом на пенсию незаконным.

Как отметили судьи, при расторжении трудового договора по инициативе работника работодателем не был соблюден общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, а именно, работодателем скрыт факт издания приказа «Об отмене приказа «О выплате единовременного поощрения», чем допущено злоупотребление правом. Но сама процедура увольнения работника нарушена не была.

Работник 21.01.2016 г. собственноручно написав заявление на увольнение, в связи с выходом на пенсию выразил волю именно на увольнение, в связи с выходом на пенсию.

Впоследствии 25.01.2016 г., написанное им заявление об отзыве указанного заявления было получено представителем нанимателя только 01.02.2016 г., то есть после увольнения работника со службы и не может расцениваться как право работника до истечения срока предупреждения о расторжении служебного контракта и об увольнении с гражданской службы в любое время отозвать свое заявление. Поскольку указанное заявление поступило не до истечения срока предупреждения, а после состоявшегося увольнения, то исковые требования работника не были удовлетворены (Апелляционное определение Иркутского областного суда от 07.07.2016 г. №33-9434/2016).

Пример №4

Работница занимала должность главного врача, с ней был заключен трудовой договор о замещении указанной должности на неопределенный срок. Приказом Министерства здравоохранения в соответствии с п.4.3 Положения о Министерстве здравоохранения, прекращено действие трудового договора с истицей на основании п.2 ст.278 ТК РФ.

Работница, находясь на больничном листе, была уволена.

Работница обратилась в суд с иском о восстановлении на работе.

Разрешая спор в пользу работницы, суд установил, что ее увольнение с работы было произведено в период нетрудоспособности и допустимых доказательств сокрытия ею этих обстоятельств работодателем не представлено.

Кроме того, как выяснено судом, при получении приказа об увольнении работницы, секретарь больницы сделала запись на самом приказе о том, что вынуждена зарегистрировать приказ по требованию работников Министерства здравоохранения, поскольку главный врач находится на больничном.

Доводы работодателя о злоупотреблении работницей своим правом ввиду сокрытия ею листка нетрудоспособности, были отклонены судом как несостоятельные.

Суд, признавая процедуру увольнения истца незаконной, исходил из правового смысла положений п.2 ст.278 ТК РФ, согласно которому трудовой договор с руководителем организации не может быть прекращен в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (Апелляционное определение ВС Республики Тыва от 04.05.2016 г. №33-140/2016).

Аналогичное решение (в пользу работника) было вынесено и в апелляционном определении Оренбургского областного суда от 23.03.2016 г. №33-2163/2016. Работодатель не доказал злоупотребление правом со стороны работника, а доводы о том, что работница находилась на своем рабочем месте и была ознакомлена с приказом об увольнении, основанием для отмены обжалуемого решения не являются, поскольку не опровергают факта нетрудоспособности в день ее увольнения.

Также не принимаются судом ссылки работодателя на то, что работник злоупотребил своим правом, если имеются в наличие следующие документы и обстоятельства (Апелляционное определение Ростовского областного суда от 04.08.2016 г. №33-13477/2016, ВС Республики Хакасия от 02.08.2016 г. №33-2348/2016):

на акте об отказе дать пояснения о причинах невыхода на работу работник указал на то, что ему выдан документ о временной нетрудоспособности;

детализация звонков на номер начальника отдела кадров (свидетельствует о том, что работник не скрывал факт нахождения на больничном листе).

В соответствии с Порядком выдачи листков нетрудоспособности (утв. Приказом Минздрава РФ от 01.08.2007 г. №624н) документом, удостоверяющим временную нетрудоспособность граждан и подтверждающим их временное освобождение от работы, является листок нетрудоспособности.
Однако его получение и предоставление работодателю в случае временной потери гражданами трудоспособности не является обязательным. Так, в одном из спорных дел, суд пришел к выводу, что справка, выданная стоматологической поликлиникой об освобождении работницы от работы в период прохождения лечения, свидетельствуют об уважительности отсутствия на рабочем месте и не является основанием применения к нему работодателем дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул.

Как отметили судьи, само по себе представление работодателю справки, в которой имеются сведения об освобождении работника от работы, выданной медицинской организацией, не может безусловно свидетельствовать о злоупотреблении правом со стороны работника (Решение Миасского городского суда от 12.08.2016 г. №2-3219/2016).

Работодатель должен предоставлять работнику те гарантии и компенсации, которые предусмотрены за работу во вредных условиях труда (ст.219 ТК РФ).

Неисполнение обязанности по проведению аттестации рабочего места также может свидетельствовать о злоупотреблении правом работодателя (когда работодатель не проводит такую аттестацию с целью непредставления работникам гарантий и компенсаций за работу во вредных условиях труда).

Пример №5

Работник получал доплату (в % к окладу), ему ежегодно предоставлялся дополнительный оплачиваемый отпуск за работу во вредных условиях труда. Впоследствии работодателем был издан приказ, который отменял дополнительный отпуск и компенсационные выплаты за работу во вредных условиях труда. Работник обратился с иском в суд о восстановлении льгот.

При рассмотрении трудового спора, судебная коллегия пришла к выводу о сохранении соответствующих условий труда на рабочем месте, явившихся основанием для назначения компенсационных мер, поскольку ни о каких изменениях в условиях труда работника, улучшивших такие условия, работодателем не заявлено.

Поэтому оспариваемый приказ (о снижении уровня компенсационных выплат) в отношении работника не должен подлежать применению, учитывая право работника на сохранение прежнего уровня гарантий по п.3 ст.15 Федерального закона от 28.12.2013 г. №421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ в связи с принятием ФЗ «О специальной оценке условий труда» (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 27.07.2016 г. №33-12819/2016).

В ряде случаев суды отказывают в выплате работнику выходного пособия по причине злоупотребления сторонами правом.

Когда в дополнительном соглашении к трудовому договору прописывается несоразмерно высокое выходное пособие. Так, в одном из таких дел, суд отметил, что дополнительное выходное пособие не относится к гарантиям и компенсациям, положенным при увольнении, его размер не соответствует системе оплаты труда в компании, а носит произвольный характер (Апелляционное определение Московского городского суда от 10.03.2016 г. №33-4820/2016).

Таким образом, факт злоупотребления правом может быть как со стороны работодателя, так и со стороны работника. Доказывая факт злоупотребления правом, необходимо ориентироваться на п.27 Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. №2.

Работодатель должен предоставлять работнику те гарантии и компенсации, которые предусмотрены за работу во вредных условиях труда (ст.219 ТК РФ).

Должность под честное слово

Истица пыталась в суде доказать, что между ней и ее работодателем были настоящие трудовые отношения. И без суда это доказывать было трудно. Потому что никакого приказа о приеме на работу не писали, записи в трудовой книжке не было. А сам трудовой договор был подписан лишь спустя некоторое время.

В местных судах гражданке не повезло – две инстанции отвергли все доводы работницы и отказали в иске. Но Верховный суд растолковал своим коллегам, что отсутствие бумаг в подобной ситуации совсем не означает отсутствия трудовых отношений.

Обстоятельства, которые сложились у нашей героини, не являются исключением.

Работа без оформления, конечно же, несет множество рисков для граждан. Но, как показывают разъяснения Верховного суда, даже в таких ситуациях граждане могут реально доказывать, а значит, и защищать свои права.

Эта история началась с того, что наша героиня больше полугода работала продавцом в некоем магазине с вычурным названием. И только потом с ней заключили трудовой договор и выдали должностную инструкцию. При этом генеральный директор общества с ограниченной ответственностью, которым официально именовался магазин, был в курсе, что продавщица трудится у него без оформления. Сама же продавщица все это время работала, как положено. Женщина подчинялась правилам внутреннего трудового распорядка, ходила в трудовой отпуск по графику, который составлялся в организации и, как того требует должность, несла полную материальную ответственность. А еще она получала заранее оговоренную зарплату – 30 000 рублей в месяц. Так все продолжалось четыре года.

А потом женщине просто указали на дверь, то есть продавщицу устно уволили, даже не потрудившись объяснить ей причину такого поступка. Так как работодатель не счел нужным сделать расчет заработной платы и не выплатил продавщице положенные в таких случаях отпускные, она отнесла в суд исковое заявление и потребовала с ней рассчитаться.

Еще гражданка в иске указала, что просит суд установить факт трудовых отношений, также истица потребовала возложить на магазин, который в документах значился как общество с ограниченной ответственностью, обязанность внести запись в трудовую книжку.

Но и это был не полный перечень требований. Гражданка попросила суд признать ее увольнение незаконным, восстановить ее на рабочем месте , выплатить ей недополученные деньги. Плюс к этому она в исковом заявлении попросила компенсировать вынужденный прогул и обязательно заплатить ей за моральный вред.

По первой инстанции дело слушалось в городском суде. Воркутинский городской суд вызвал и выслушал многочисленных свидетелей. Те практически хором заявили под протокол и подтвердили , что продавщица действительно полноценно выполняла свои служебные обязанности. Она регулярно заказывала, принимала и отпускала товар.

Суд также изучил кучу служебных документов с подписью истицы. Важно подчеркнуть – в некоторых из них она упоминается как старший продавец, так было напечатано в договоре о полной индивидуальной материальной ответственности, трудовом договоре, отчетах о заработной плате, графиках отпусков, должностной инструкции старшего продавца, товарных накладных и товарных отчетах. То же самое значилось и в многочисленных списках списания товара, актах обследования объекта и даже в справках к товарно-транспортной накладной.

Но оказалось, что показания абсолютного большинства свидетелей и огромное количество бумаг так и не убедили суд. И в итоге тот пришел к выводу, что представленные доказательства “не подтверждают возникновения между истицей и ООО трудовых отношений: выполнения определенной трудовой функции, постоянного и возмездного характера работы”.

Суд в своем решении сослался на отсутствие в штатном расписании этого общества с ограниченной ответственностью должности старшего продавца.

Кроме того городской суд не принял копию договора о полной материальной ответственности, указал на несоответствие должности в трудовом договоре. В итоге в иске об установлении трудовых отношений гражданке отказали.

Следующая инстанция – Верховный суд Коми только подтвердил правильность решения нижестоящего суда и сказал, что полностью согласен со своими коллегами.

Но гражданка с отказом не смирилась и дошла до Верховного суда РФ, отстаивая свои трудовые права. Ее дело запросила Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ. А там ее доводы проверили и заявили, что аргументы продавщицы заслуживают доверия.

Вот главное, что сказал Верховный суд, изучив это дело. Суд разъяснил – само по себе отсутствие письменного трудового договора не исключает возможности признать его заключенным, а сложившиеся между сторонами отношения – трудовыми при наличии соответствующих признаков.

Если работодатель, подчеркнул суд, фактически допустил сотрудника к работе, но не оформил с ним договор в письменной форме, то это можно расценить как злоупотребление правом, чему посвящена статья 67 Трудового кодекса РФ.

Верховный суд подчеркнул – если работник, с которым не оформлен трудовой договор, приступил к работе с ведома или по поручению работодателя, то трудовой договор считается заключенным. При этом Верховный суд сослался на статьи 15-16, 56 и 67 Трудового кодекса РФ.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда заявила следующее – местный суд должен в подобной ситуации установить, было ли достигнуто соглашение о личном выполнении работы, была ли истица допущена к выполнению этой работы, подчинялась ли действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, выполняла ли работу в интересах, под контролем и управлением работодателя, выплачивалась ли ей заработная плата.

Поскольку местные суды это почему-то не стали анализировать, Верховный суд отменил все принятые по этому делу решения и велел с самого начала пересмотреть этот спор с учетом своих разъяснений.

Эта история началась с того, что наша героиня больше полугода работала продавцом в некоем магазине с вычурным названием. И только потом с ней заключили трудовой договор и выдали должностную инструкцию. При этом генеральный директор общества с ограниченной ответственностью, которым официально именовался магазин, был в курсе, что продавщица трудится у него без оформления. Сама же продавщица все это время работала, как положено. Женщина подчинялась правилам внутреннего трудового распорядка, ходила в трудовой отпуск по графику, который составлялся в организации и, как того требует должность, несла полную материальную ответственность. А еще она получала заранее оговоренную зарплату – 30 000 рублей в месяц. Так все продолжалось четыре года.

Могут ли отказать в алиментах?

По российским законам, родители обязаны содержать детей до тех пор, пока им не исполнится 18 лет. Тем не менее, женщина может столкнуться с тем, что суд отказал в алиментах на ребенка. Причин для этого может быть несколько. Часть из них можно оспорить.

Независимо от обстоятельств дела не удовлетворят заявление в отношении лица, утратившего права на алименты (ст.120 СК РФ):

Ссылка на основную публикацию