Ст 341.2 ТК РФ 2020 года

Статья 341.2. Особенности регулирования труда работников, направляемых временно частным агентством занятости к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)

Трудовой договор, заключаемый частным агентством занятости с работником, направляемым временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), должен включать в себя условие о выполнении работником по распоряжению работодателя определенной трудовым договором трудовой функции в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателями по этому трудовому договору.

Частное агентство занятости имеет право заключать с работником трудовой договор, содержащий условие, указанное в части первой настоящей статьи, в случаях направления его временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) к:

физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;

индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами сохраняется место работы;

индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг.

В целях временного трудоустройства ищущих временную работу отдельных категорий лиц (лиц, обучающихся по очной форме обучения; одиноких и многодетных родителей, воспитывающих несовершеннолетних детей; лиц, освобожденных из учреждений, исполняющих наказание в виде лишения свободы) частное агентство занятости имеет право заключать с этими лицами трудовые договоры, содержащие условие, указанное в части первой настоящей статьи, как в случаях, предусмотренных частью второй настоящей статьи, так и в иных случаях, в которых в соответствии с настоящим Кодексом или другими федеральными законами с работниками заключаются либо могут заключаться срочные трудовые договоры.

При направлении работника для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) трудовые отношения между этим работником и частным агентством занятости не прекращаются, а трудовые отношения между этим работником и принимающей стороной не возникают.

При направлении работника для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) частное агентство занятости и работник заключают дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием сведений о принимающей стороне, включающих наименование принимающей стороны (фамилию, имя, отчество принимающей стороны – физического лица), сведения о документах, удостоверяющих личность принимающей стороны – физического лица, идентификационный номер налогоплательщика принимающей стороны (за исключением принимающей стороны – физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем), а также сведений о месте и дате заключения, номере и сроке действия договора о предоставлении труда работников (персонала).

Если в период действия трудового договора частное агентство занятости направляет работника для работы у другой принимающей стороны по другому договору о предоставлении труда работников (персонала), частное агентство занятости и работник заключают новое дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием сведений о принимающей стороне, предусмотренных частью пятой настоящей статьи.

Дополнительные соглашения к трудовому договору, указанные в частях пятой и шестой настоящей статьи, являются неотъемлемой частью трудового договора, заключаются в письменной форме, составляются в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр дополнительного соглашения передается работнику, другой экземпляр хранится у работодателя. Получение работником экземпляра дополнительного соглашения должно подтверждаться подписью работника на экземпляре дополнительного соглашения, хранящемся у работодателя.

В случаях, если это предусмотрено договором о предоставлении труда работников (персонала), в дополнительных соглашениях к трудовому договору, указанных в частях пятой и шестой настоящей статьи, могут предусматриваться условия:

о праве принимающей стороны требовать от направленного работника исполнения им трудовых обязанностей, бережного отношения к имуществу принимающей стороны (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у принимающей стороны, если принимающая сторона несет ответственность за сохранность этого имущества) и к имуществу работников принимающей стороны, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка принимающей стороны;

об обязанности принимающей стороны обеспечивать направленного работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей;

об обязанности принимающей стороны обеспечивать бытовые нужды направленного работника, связанные с исполнением им трудовых обязанностей;

об обязанности принимающей стороны отстранять от работы или не допускать к работе направленного работника в случаях, указанных в части первой статьи 76 настоящего Кодекса. При этом о случаях отстранения от работы или недопущения к работе направленного работника принимающая сторона обязана известить работодателя незамедлительно.

Частное агентство занятости обязано вносить сведения о работе по договору о предоставлении труда работников (персонала) у принимающей стороны в трудовую книжку работника и (или) сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса).

Частное агентство занятости обязано осуществлять контроль за соответствием фактического использования принимающей стороной труда направленных работников трудовым функциям, определенным трудовыми договорами этих работников, а также за соблюдением принимающей стороной норм трудового права. Принимающая сторона не вправе препятствовать частному агентству занятости в осуществлении указанного контроля.

Частное агентство занятости имеет право заключать с работником трудовой договор, содержащий условие, указанное в части первой настоящей статьи, в случаях направления его временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) к:

Статья 341.2 ТК РФ

Трудовой договор, заключаемый частным агентством занятости с работником, направляемым временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), должен включать в себя условие о выполнении работником по распоряжению работодателя определенной трудовым договором трудовой функции в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателями по этому трудовому договору.

Частное агентство занятости имеет право заключать с работником трудовой договор, содержащий условие, указанное в части первой настоящей статьи, в случаях направления его временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) к:

  • физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;
  • индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами сохраняется место работы;
  • индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг.

В целях временного трудоустройства ищущих временную работу отдельных категорий лиц (лиц, обучающихся по очной форме обучения; одиноких и многодетных родителей, воспитывающих несовершеннолетних детей; лиц, освобожденных из учреждений, исполняющих наказание в виде лишения свободы) частное агентство занятости имеет право заключать с этими лицами трудовые договоры, содержащие условие, указанное в части первой настоящей статьи, как в случаях, предусмотренных частью второй настоящей статьи, так и в иных случаях, в которых в соответствии с настоящим Кодексом или другими федеральными законами с работниками заключаются либо могут заключаться срочные трудовые договоры.

При направлении работника для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) трудовые отношения между этим работником и частным агентством занятости не прекращаются, а трудовые отношения между этим работником и принимающей стороной не возникают.

При направлении работника для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) частное агентство занятости и работник заключают дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием сведений о принимающей стороне, включающих наименование принимающей стороны (фамилию, имя, отчество принимающей стороны – физического лица), сведения о документах, удостоверяющих личность принимающей стороны – физического лица, идентификационный номер налогоплательщика принимающей стороны (за исключением принимающей стороны – физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем), а также сведений о месте и дате заключения, номере и сроке действия договора о предоставлении труда работников (персонала).

Если в период действия трудового договора частное агентство занятости направляет работника для работы у другой принимающей стороны по другому договору о предоставлении труда работников (персонала), частное агентство занятости и работник заключают новое дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием сведений о принимающей стороне, предусмотренных частью пятой настоящей статьи.

Дополнительные соглашения к трудовому договору, указанные в частях пятой и шестой настоящей статьи, являются неотъемлемой частью трудового договора, заключаются в письменной форме, составляются в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр дополнительного соглашения передается работнику, другой экземпляр хранится у работодателя. Получение работником экземпляра дополнительного соглашения должно подтверждаться подписью работника на экземпляре дополнительного соглашения, хранящемся у работодателя.

В случаях, если это предусмотрено договором о предоставлении труда работников (персонала), в дополнительных соглашениях к трудовому договору, указанных в частях пятой и шестой настоящей статьи, могут предусматриваться условия:

  • о праве принимающей стороны требовать от направленного работника исполнения им трудовых обязанностей, бережного отношения к имуществу принимающей стороны (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у принимающей стороны, если принимающая сторона несет ответственность за сохранность этого имущества) и к имуществу работников принимающей стороны, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка принимающей стороны;
  • об обязанности принимающей стороны обеспечивать направленного работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей;
  • об обязанности принимающей стороны обеспечивать бытовые нужды направленного работника, связанные с исполнением им трудовых обязанностей;
  • об обязанности принимающей стороны отстранять от работы или не допускать к работе направленного работника в случаях, указанных в части первой статьи 76 настоящего Кодекса. При этом о случаях отстранения от работы или недопущения к работе направленного работника принимающая сторона обязана известить работодателя незамедлительно.

Частное агентство занятости обязано вносить сведения о работе по договору о предоставлении труда работников (персонала) у принимающей стороны в трудовую книжку работника и (или) сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса).

Частное агентство занятости обязано осуществлять контроль за соответствием фактического использования принимающей стороной труда направленных работников трудовым функциям, определенным трудовыми договорами этих работников, а также за соблюдением принимающей стороной норм трудового права. Принимающая сторона не вправе препятствовать частному агентству занятости в осуществлении указанного контроля.

В статье 341.2 ТК РФ говорится об особенностях регулирования труда работников, направляемых временно частным агентством занятости к другим физическим или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала). На основании статьи 341.2 ТК РФ трудовой договор между частным агенством занятости и работником, направляемым на работу к принимающей стороне, должен содержать условие о выполнении работником трудовой функции под управлением и контролем лица, не являющегося работодателем. В соответствии со статьей 341.2 ТК РФ всякий раз при направлении работника на работу к новой принимающей стороне составляется дополнительное соглашение к трудовому договору.

При направлении работника для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) частное агентство занятости и работник заключают дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием сведений о принимающей стороне, включающих наименование принимающей стороны (фамилию, имя, отчество принимающей стороны – физического лица), сведения о документах, удостоверяющих личность принимающей стороны – физического лица, идентификационный номер налогоплательщика принимающей стороны (за исключением принимающей стороны – физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем), а также сведений о месте и дате заключения, номере и сроке действия договора о предоставлении труда работников (персонала).

Статья 262.2 Очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков

Прошу разъяснить мою ситуацию:

При составлении графика отпусков на 2019 год появились вопросы:

1. Может ли работник использовать свою право ходить в удобное для него время в отпуск, он является многодетным отцом троих детей:

14.12.2006 года рождения;

31.05.2010 года рождения;

05.08.2005 года рождения.

2. Имеет ли работник, состоящий в зарегистрированном браке, и воспитывающий 2-х детей жены от другого брака (не усыновленных) и одного совместного ребенка на право предоставления отпуска (ст. 262.2.).

Или это право распространяется только на родных детей?

    тк рф, Акты трудового права
  • Поделиться

Ответы юристов ( 4 )

  • 7,7 рейтинг
  • 7126 отзывов

Правом, установленным статьей 262.2 ТК РФ, могут воспользоваться не все многодетные семьи, а только те, в которых детям не более 12 лет

Статья 262.2. Очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков работникам, имеющим трех и более детей

Работникам, имеющим трех и более детей в возрасте до двенадцати лет, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время.

Соответственно, по первому случаю работодатель вправе отказать, так как одному из детей уже 13 лет.

Что касается воспитания неродных детей, то необходимо исходить из того, что при установлении статуса многодетной семьи значение имеет возраст детей и факт проживания совместно (см. например, Закон Красноярского края от 17.12.2004 № 13-2804 «О социальной поддержке населения при оплате жилья и коммунальных услуг»):

Статья 3.1. Субсидии многодетным семьям

1. Многодетным семьям — семьям, имеющим трех или четырех детей до достижения ими возраста 18 лет (детей, достигших возраста 18 лет и обучающихся в общеобразовательных организациях, — до окончания ими обучения), проживающих совместно, в том числе усыновленных, пасынков, падчериц, а также приемных, опекаемых, находящихся под попечительством, — предоставляются субсидии в следующих размерах:

Таким образом, при решении вопроса о предоставлении отпуска необходимо запросить документ, подтверждающий статус многодетной семьи (как правило, это справка), и свидетельства о рождении детей. Если всем детям др 12 лет, то отпуск может быть предоставлен.

На момент написания заявления ребенку рожденному 14.12.2006 года 11, 11 месяцев. 12 лет исполнится в декабре.

В ТК РФ эта ситуация четко не урегулирована, но учитывая, что отпуск предоставляется на основании графика, на мой взгляд, право учитывается именно на момент составления графика.

вы сейчас составляете график или пишите заявление на отпуск? вам отказано в его предоставлении? письменно?

Составляем график отпусков!

отделу кадров скажите, что всем детям ещё нет 12 лет, а значит даты вы можете выбрать удобные для вас.

  • 3580 ответов
  • 1572 отзыва

Светлана добрый день, статья дословно звучит так

ТК РФ Статья 262.2. Очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков работникам, имеющим трех и более детей

Работникам, имеющим трех и более детей в возрасте до двенадцати лет, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время.

у вас же одному ребенку как минимум уже есть 12 лет,05.08.2005 года рождения- 05.08.2017-исполнилось 12 лет, сейчас 13 лет

второму будет 12 лет-14.12.2018

поэтому эта статья на вас уже не может распространяться в 2019 году.

я ошиблась… 2015 год вместо 2005 года.

даже если и так, на 19 год одному из детей уже будет больше.

если отказывают попросите письменного ответа, формально вы ещё подпадаете под данную статью.

Я получу письменный ответ, и что дальше?

его можно обжаловать в гос инспекцию по труду или в судебном порядке.

как правило тут же подключается юр отдел и внимательно изучив практику и закон-отдел кадров вместо письменного отказа-идет на уступки.

но лучше договориться мирно конечно.

  • 9,6 рейтинг
  • 1395 отзывов

Здравствуйте, Светлана. Право на отпуск регулируется ст. 262.2 ТК РФ.

2. Имеет ли работник, состоящий в зарегистрированном браке, и воспитывающий 2-х детей жены от другого брака (не усыновленных) и одного совместного ребенка на право предоставления отпуска (ст. 262.2.).

Или это право распространяется только на родных детей?

Исходя из положений указанной статьи право на отпуск предоставляется только на родных детей или усыновленных (удочеренных). На падчериц и пасынков это право не распространяется.

И еще дополню, что право на отпуск не регулируется ни ГОСТ, ни региональным законом о социальной поддержке населения при оплате жилья и коммунальных услуг.

  • 9,7 рейтинг
  • 7382 отзыва эксперт

При составлении графика отпусков на 2019 год появились вопросы:

1. Может ли работник использовать свою право ходить в удобное для него время в отпуск, он является многодетным отцом троих детей:

14.12.2006 года рождения;

31.05.2010 года рождения;

Нет не может в отдельности от графика, пока соответствующим допсоглашением не были внесены изменения в трудовой договор ранее оформленный и заключенный с работником, что работодатель должен сделать.

Трудовой кодекс для такой категории в отношении порядка предоставления и очередности отпусков вне графика не устанавливает, льгот не устанавливает.

Действительно статья 262.2 Трудового кодекса РФ содержит такие права как:

Работникам, имеющим трех и более детей в возрасте до двенадцати лет, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время.

Но одно из условий это возраст детей до 12 лет, а второе с работником должно быть оформлено допсоглашение к трудовому договору об изменении условий предоставления ему отпуска как многодетному.

Стоит обратить внимание, что Федеральный закон от 11.10.2018 № 360-ФЗ

Внести в Трудовой кодекс Российской Федерации (Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, N 1, ст. 3; 2006, N 27, ст. 2878; 2009, N 30, ст. 3739; 2012, N 47, ст. 6399; 2013, N 48, ст. 6165; N 52, ст. 6986; 2014, N 14, ст. 1547; N 30, ст. 4217; 2015, N 27, ст. 3992; N 29, ст. 4368) изменение, дополнив его статьей 262.2 следующего содержания:

«Статья 262.2. Очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков работникам, имеющим трех и более детей

Работникам, имеющим трех и более детей в возрасте до двенадцати лет, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время.».
11 октября 2018 года
N 360-ФЗ

вступило в силу в октябре 2018 года, соответственно ранее заключенные трудовые договоры с работниками относящимися к категории многодетных таких условий не содержали, отпуск им предоставлялся на общих основаниях согласно графику отпусков.

А в соответствии со статьями

Статья 16 Трудового кодекса РФ:

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Статья 57 Трудового кодекса РФ:

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

такое условие подлежит включению в трудовой договор, для чего должно быть заключено допсоглашение к нему в порядке предусмотренном статьей 72 Трудового кодекса РФ:

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Т.е. в итоге, если работник подходит по условия статьи 262.2 Трудового кодекса РФ, имеет трех и более детей в возрасте до 12 лет, с ним для начала необходимо заключить допсоглашение в к трудовому договору и внести данное условие в число обязательных, только на основании такого оформления трудовые правоотношения будут оформлены в этой части надлежащим образом, в связи с нововведениями действующего законодательства.

Соответственно при оформлении такого рода допсоглашения, работодатель в любом случае потребует предоставления подтверждающих документов, а это справка о составе семьи и соответственно копии св-в о рождении детей для определения их возраста.

если отказывают попросите письменного ответа, формально вы ещё подпадаете под данную статью.

Если произошел несчастный случай…

Согласно ст. 341.4 ТК РФ, если с работником, направленным для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) и участвовавшим в производственной деятельности принимающей стороны, произошел несчастный случай, он расследуется комиссией, образованной принимающей стороной. В состав комиссии необходимо включить представителя работодателя, направившего этого работника. Неприбытие или несвоевременное прибытие представителя работодателя не является основанием для изменения сроков расследования (ч. 5 ст. 229 ТК РФ).

Читайте также:  Ходатайство об уменьшении размера исковых требований

При этом, поскольку трудоустройство является временным, должны соблюдаться правила ст. 58 и 59 ТК РФ, то есть договоры могут заключаться только в случаях, когда могут заключаться срочные договоры, которые установлены ТК РФ или иными федеральными законами.

Статья 341.2 Трудового Кодекса Российской Федерации

Дополнительные соглашения к трудовому договору, указанные в частях пятой и шестой настоящей статьи, являются неотъемлемой частью трудового договора, заключаются в письменной форме, составляются в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр дополнительного соглашения передается работнику, другой экземпляр хранится у работодателя. Получение работником экземпляра дополнительного соглашения должно подтверждаться подписью работника на экземпляре дополнительного соглашения, хранящемся у работодателя.

Новые гарантии, предоставляемые статьей 261 трудового кодекса

“Кадровик. ру”, 2013, N 4

НОВЫЕ ГАРАНТИИ, ПРЕДОСТАВЛЯЕМЫЕ СТАТЬЕЙ 261 ТРУДОВОГО КОДЕКСА

Среди важнейших изменений в законодательстве о труде 2012 г. – установление гарантий для малозащищенных категорий работников при увольнении по инициативе администрации. До принятия Закона, изменяющего прежнюю норму, в круг лиц, которым предоставляется гарантия сохранения рабочего места, входили лишь женщины, имеющие ребенка до 3 лет, и одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида до 18 лет или здоровых детей до 14 лет. Теперь защищены и отцы (или иные законные представители ребенка): с принятием поправок родителям малолетних детей, а также детей-инвалидов предоставляются равные возможности в процессе трудовой деятельности. Рассмотрим эти нововведения и некоторые вопросы, возникающие при применении новой нормы.

В 2012 г. явно отстававшая от реалий трудовых отношений ст. 261 Трудового кодекса РФ, содержащая запрет на увольнение по инициативе работодателя женщин, имеющих ребенка до 3 лет, и одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида до 18 лет или здоровых детей до 14 лет, претерпела большие изменения. У этих изменений своя предыстория.

15 декабря 2011 г. Конституционный Суд РФ своим Постановлением N 28-П по делу о проверке конституционности ч. 4 ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина А. Е. Остаева (оспаривавшего отсутствие в трудовом законодательстве запрета увольнения мужчин, на иждивении которых находятся неработающие жена и малолетние дети) защитил права увольняемых многодетных отцов и создал очень важный прецедент.

У Остаева, работавшего в ООО “Логос-Медиа”, на иждивении находились неработающая жена и трое малолетних детей, одному из которых было всего 5 месяцев; другой ребенок был инвалидом. Работодатель же уволил Остаева в связи с сокращением штата, зная о его непростых семейных обстоятельствах.

Пытаясь восстановиться на работе, Остаев обращался в суды первой и второй инстанций, однако судебные решения выносились не в его пользу. Причину отказов суды объясняли тем, что работодатель полностью соблюдал установленную законом процедуру увольнения: закрепленная в ч. 4 ст. 261 ТК РФ гарантия в виде запрета увольнения предоставляется только работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до 3 лет. На других же лиц эта гарантия распространяется лишь в том случае, если они воспитывают не достигших 3-летнего возраста детей без матери. Тот факт, что заявитель – многодетный отец, воспитывающий в том числе ребенка до 3 лет, а мать семейства не работает и занята уходом за детьми, не мог быть учтен в судах.

Конституционный Суд изучил вопрос, может ли ч. 4 ст. 261 ТК РФ применяться в отношении отцов, и пришел к отрицательному выводу. Поэтому посчитал положения этой нормы не соответствующими Основному Закону: они исключают возможность пользоваться гарантией на запрет увольнения именно отцу, являющемуся единственным кормильцем в многодетной семье, имеющей малолетних детей (в том числе до 3 лет), где мать в трудовых отношениях не состоит и занимается воспитанием детей.

После вынесения Конституционным Судом Постановления N 28-П законодатель был обязан описать в законе конкретную ситуацию, по поводу которой вынесено данное решение. Эта обязанность и была выполнена в 2012 г.

Теперь ч. 4 ст. 261 ТК запрещает расторжение трудового договора по инициативе работодателя (кроме так называемых виновных оснований увольнения, предусмотренных п. п. 1, 5 – 8, 10 или п. 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ) со следующими лицами:

– с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до 3 лет;

– с одинокой матерью, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

– с другим лицом, воспитывающим указанных выше детей без матери;

– с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

– с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Можно порадоваться: справедливость восторжествовала. Но новая редакция нормы обозначила круг вопросов, ответы на которые законодательство о труде пока не содержит.

В частности, понятия “единственный кормилец”, “одинокая мать”, “лицо, воспитывающее детей без матери” в трудовом праве не раскрываются; они разбросаны по нескольким отраслям права. Существует также и некоторая неопределенность в возможности доказательства неработающим родителем факта отсутствия трудовых отношений. Кроме того, есть опасения по поводу возможной дискриминации этой категории работников при приеме на работу.

Это понятие в трудовом законодательстве не раскрыто; правда, следует заметить, что и другие отрасли права не содержат его в чистом виде. Определить его можно через имеющееся в законодательстве прямо противоположное по смыслу понятие “иждивенец”.

Согласно ст. 179 ТК РФ иждивенцы – это нетрудоспособные члены семьи, находящиеся на полном содержании работника или получающие от него помощь, которая служит для них постоянным и основным источником средств к существованию. Отсюда следует, что кормилец является тем лицом, которое предоставляет содержание или помощь иждивенцу.

Стало быть, единственный кормилец – это лицо, которое в единственном числе предоставляет содержание или помощь своим иждивенцам.

Понятия “иждивенец” и “кормилец” употребляются, кроме трудового законодательства, и в праве социального обеспечения. В частности, п. 2 ст. 9 Закона от 17.12.2001 N 173-ФЗ “О трудовых пенсиях в Российской Федерации” определяет перечень нетрудоспособных членов семьи (находящихся на иждивении кормильца), которые могут иметь право на пенсию по случаю потери кормильца. К таким лицам относятся дети, не достигшие возраста 18 лет, либо обучающиеся очно в образовательных учреждениях всех видов, но не дольше чем до достижения ими возраста 23 лет, а также женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (до момента окончания отпуска по уходу за ребенком).

То есть существует явное сходство при определении этих взаимосвязанных понятий при применении новой нормы ч. 4 ст. 261 ТК РФ.

(мать или иное лицо, воспитывающее детей без матери)

Законодательство о труде не определяет, какая мать может быть отнесена к одиноким; то же можно сказать и в отношении иных лиц, воспитывающих указанных в ч. 4 ст. 261 ТК детей без матери.

Между тем такое отсутствие нормативного определения круга субъектов приводит к возникновению некоторых проблем.

Верховный Суд РФ в Обзоре законодательства и судебной практики за I квартал 2010 г. указывал следующее по поводу одиноких матерей:

“Официального определения понятия одинокой матери, равно как и лица, воспитывающего ребенка без матери, не содержится ни в Трудовом кодексе Российской Федерации, ни в иных федеральных законах. Вместе с тем в предшествовавшем регулировании в области социальной защиты материнства и детства общепризнанным считалось понятие одинокой матери как не состоящей в браке, если в свидетельствах о рождении детей запись об отце отсутствует или эта запись произведена в установленном порядке по указанию матери, даже при сохранении права на получение установленных законодательством выплат в случае вступления одинокой матери в брак. При этом наравне с такими матерями соответствующие денежные выплаты в свое время назначались женщинам, не состоящим в браке, записанным в качестве матерей усыновленных ими детей, а в отдельные периоды – также вдовам и вдовцам, имеющим детей и не получающим на них пенсию по случаю потери кормильца или социальную пенсию (например, п. 3 Постановления Совета Министров СССР от 12 августа 1970 г. N 659 “Об утверждении Положения о порядке назначения и выплаты пособий беременным женщинам, многодетным и одиноким матерям” и п. 8 названного Положения). Тем самым указанные граждане признавались нуждающимися в повышенной социальной защите, поскольку являлись единственными родителями (усыновителями) детей, то есть единственными лицами, наделенными родительскими правами и несущими родительские обязанности по воспитанию своих детей, как родных, так и усыновленных.

Что же касается лиц, воспитывающих детей указанного в части четвертой статьи 261 ТК РФ соответствующего возраста без матери, то ограничение на расторжение трудового договора с ними работодателем не связывается данной нормой с соблюдением каких-либо условий, в частности с наличием родственных отношений с ребенком или какими-либо иными конкретными обстоятельствами отсутствия материнского воспитания. Поэтому рассматриваемая гарантия должна предоставляться работникам, осуществляющим лично и непосредственно фактическое воспитание детей, например в случае, если мать ребенка умерла, объявлена умершей, лишена родительских прав, ограничена в родительских правах, признана безвестно отсутствующей, недееспособной (ограниченно дееспособной), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, длительно отсутствует, отбывает уголовное наказание, обвиняется в совершении преступления и находится под стражей, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, и в иных ситуациях. Таким образом, исходя из рассматриваемых положений части четвертой статьи 261 ТК РФ в целях повышения уровня социальной и правовой защиты и поддержания стабильности трудовых отношений поименованных в ней лиц с семейными обязанностями не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя (за перечисленными в данной статье исключениями), наряду с работающими женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, а также с работниками, воспитывающими детей этого возраста без матери в указанных выше случаях, – вне зависимости от того, являются ли они единственными воспитателями таких детей, и, кроме того, с работниками, являющимися единственными воспитателями детей, в том числе родных или усыновленных, оставшихся без материнского и (или) отцовского попечения в соответствующих установленных федеральным законодателем случаях, в возрасте старше трех лет, но не достигших 14 лет (детей-инвалидов до 18 лет)”.

Напомним, что на тот момент действовала прежняя редакция ч. 4 ст. 261 ТК, однако в части определения понятия одиноких родителей разъяснения высшего судебного органа не утратили свою актуальность.

(иной законный представитель ребенка),

не состоящий в трудовых отношениях

Самый простой способ подтвердить факт, что другой родитель или иной законный представитель ребенка (соответствующего ч. 4 ст. 261 ТК) не состоит в трудовых отношениях, – это, безусловно, представить его трудовую книжку с отсутствующей записью о работе и/или справку из службы занятости о том, что гражданин состоит там на учете как лицо, ищущее работу.

Но возможны непростые ситуации, например, когда неработающая мать ранее нигде не работала, и поэтому трудовой книжки у нее нет; на учете в службе занятости она не состоит. В таком случае косвенным подтверждением может стать выписка из индивидуального лицевого счета в Пенсионном фонде РФ с указанием того, что поступлений пенсионных взносов на счет данного гражданина не было. Это предполагает и отсутствие у него доходов. Право на получение такой выписки гражданином обеспечивается ст. 14 Федерального закона от 27.07.2006 N 152-ФЗ “О персональных данных”.

Можно также подтвердить это обстоятельство и решением суда об установлении факта, имеющего юридическое значение (в данном случае – факта отсутствия состояния в трудовых отношениях), в соответствии с п. 10 ч. 2 ст. 264 ГПК РФ.

Представление работником документов о праве на льготу

и учет его преимущественного права на оставление на работе

Проводя мероприятия по сокращению численности/штата и определяя категорию работников, пользующихся иммунитетом от увольнения, работодатель должен руководствоваться теми же правилами, что и при выявлении преимущественного права работника на оставление на работе согласно ч. 2 ст. 179 ТК РФ.

Поэтому еще до того, как вынести конкретному сотруднику официальное уведомление, работодатель должен, изучив его личное дело, по имеющимся в нем материалам определить, распространяются ли на него льготы и гарантии, в том числе предоставляемые ч. 4 ст. 261 ТК РФ. Правомерно предложить работнику предъявить необходимые для этого документы.

Существует общее правило, установленное ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ, гласящее, что каждая сторона гражданского процесса должна доказывать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание для своих требований и возражений. Следовательно, у работника, желающего воспользоваться гарантией или льготой, возникает обязанность документально подтвердить право на нее.

В связи с изложенным такой сотрудник должен уведомить работодателя как о своей многодетности, в том числе наличии на иждивении ребенка в возрасте до трех лет, так и об отсутствии работы у матери этих детей, занятой их воспитанием.

В подтверждение своих льгот работник должен представить следующие документы:

– свидетельства о рождении детей;

– заключения медико-социальной экспертной комиссии – в случае необходимости;

– справку о составе семьи;

– трудовую книжку, оформленную на мать ребенка до 3 лет, с отсутствием сведений о работе (либо справку из службы занятости об ее состоянии на учете);

– выписку из индивидуального лицевого счета в Пенсионном фонде РФ, свидетельствующую об отсутствии поступления пенсионных взносов и т. п., либо сообщить необходимые для установления льготы сведения.

Таким образом, работник может доказать свои права на гарантию, установленную ч. 4 ст. 261 ТК РФ, описанными выше способами.

Работодатель, будучи осведомленным сотрудником о его правах на рассматриваемую льготу, должен способствовать сбору документов и устанавливать для этого разумные сроки: ведь он заинтересован в соблюдении законности процедуры увольнения.

Самый простой способ подтвердить факт, что другой родитель или иной законный представитель ребенка (соответствующего ч. 4 ст. 261 ТК) не состоит в трудовых отношениях, – это, безусловно, представить его трудовую книжку с отсутствующей записью о работе и/или справку из службы занятости о том, что гражданин состоит там на учете как лицо, ищущее работу.

Публикации по теме

  • Какие документы проверяет трудовая инспекция?
  • Общий порядок заключения трудового договора
  • Обязательные условия трудового договора
  • Трудовой договор (образцы и примеры)
  • Уведомление об изменении условий оплаты труда
  • Форма трудового договора

Статьей 57 ТК РФ регламентируется содержание трудового договора, в частности, такие его составляющие, как личные данные и сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя; место работы с указанием филиала, дата начала работы и окончания в случае заключения срочного договора, и.т.д. В статье 57 ТК РФ также предусмотрено внесение недостающих сведений в договор посредством оформления приложения к трудовому договору либо отдельного соглашения сторон.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

Трудовой кодекс: изменения с 2020 года

28 января 2020 г. вступят в силу изменения в Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее — ТК). Изменения внесены почти в 200 статей ТК.
Конечно, еще будет много комментариев и разъяснений по применению новых норм. А пока рассмотрим самое важное, что нужно знать и к чему готовиться в 2020 году.
Продление (заключение) контрактов с работниками
Трудовой кодекс дополнен новой главой 181 «Особенности регулирования труда работников, с которыми заключен контракт».
Контракт продлевается в пределах пятилетнего срока его действия, если работник не допускает нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины. На меньший срок — с его письменного согласия. По истечении пятилетнего срока контракт с такими работниками заключается минимум на 3 года (ст.2613 ТК).
Новый вид временного перевода
Наниматель имеет право временно перевести работника на другую работу, в том числе в другую местность, а также к другому нанимателю, если работник даст письменное согласие, на срок до 6 месяцев в течение календарного года (п.1 части 1 ст.321 ТК).
Регламентировано содержание приказа о временном переводе: от причины до условий оплаты (часть 2 ст.321 ТК).
Прекращение трудового договора по инициативе нанимателя
Увеличилось количество оснований в ст.42 ТК (11 вместо 9).
Новые — незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц и неоднократное (два и более раза в течение 6 месяцев) предоставление в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений.
Определились с датой увольнения за длительный прогул (два и более рабочих дня подряд) — наниматель вправе издать приказ (распоряжение) об увольнении работника с первого дня прогула (часть девятая ст.43 ТК).
Выплата выходного пособия при увольнении
При отказе от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда по причине установления неполного рабочего времени менее половины нормальной продолжительности рабочего времени работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее одного среднемесячного заработка (часть 4 ст.48 ТК).
Дистанционная работа
Этим отношениям посвящена новая глава 251 ТК.
Дистанционная работа — работа, которую работник выполняет вне места нахождения нанимателя с использованием для выполнения этой работы и осуществления взаимодействия с нанимателем информационно-коммуникационных технологий (часть 1 ст.3071 ТК). Лицам, работающим на дистанции и заключившим трудовой договор, будут предоставляться все социально-трудовые гарантии, предусмотренные трудовым законодательством (продолжительность рабочего времени и времени отдыха, предоставление отпусков и т. д.).
Трудовой договор с работником, который работает дистанционно, заключается только при личном присутствии работника, а условия обмена документами и информацией в процессе трудовой деятельности, способы передачи результатов труда стороны определяют самостоятельно в трудовом договоре (часть 3 ст.3071 ТК).
Изменение существенных условий труда
В ст.32 сохранена норма о предупреждении работника об изменении существенных условий труда за 1 месяц. На практике она не действовала — применяли 7 календарных дней согласно подп.3.2 п.3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 г. № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций».
После вступления в силу изменений Закона № 219-З необходимо применять норму в 1 месяц.
Статья 32 ТК (часть 2) дополнена нормами, согласно которым предложение нанимателя о заключении контракта с работником относится к изменению существенных условий труда.
Служебные командировки
Форму командировочного удостоверения будет устанавливать наниматель, а не республиканский орган государственного управления, проводящий единую финансовую политику, как это определено сейчас в ст.93 ТК.
При выбытии и прибытии из командировки по приказу в выходной день наниматель по желанию работника предоставляет ему другой неоплачиваемый день отдыха не позднее месяца, следующего за месяцем, в котором работник находился в служебной командировке (часть 3 ст.137 ТК).
Работа по совместительству
Работники, находящиеся в трудовых отпусках по основному месту работы, могут работать по совместительству полный рабочий день (смену) (часть 2 ст.345 ТК).
Статья 350 дополнена новым основанием прекращения трудового договора с совместителем — работа по совместительству стала для работника основной (п.1).
Отпуск отцу (отчиму) при рождении ребенка
При рождении ребенка и воспитании его в семье наниматель обязан по желанию отца (отчима) ребенка предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью не более 14 календарных дней. Коллективным договором могут быть предусмотрены больший срок и оплата этого отпуска (часть 1 ст.186 ТК).
Женщины с детьми до 3 лет: командировки и работа в праздники, выходные
Разрешили женщинам (с их письменного согласия), имеющим детей в возрасте до 3 лет, работать в государственные праздники и праздничные, выходные дни и ездить в служебные командировки. Запрет остался для беременных (ст.263 ТК).

28 января 2020 г. вступят в силу изменения в Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее — ТК). Изменения внесены почти в 200 статей ТК.
Конечно, еще будет много комментариев и разъяснений по применению новых норм. А пока рассмотрим самое важное, что нужно знать и к чему готовиться в 2020 году.
Продление (заключение) контрактов с работниками
Трудовой кодекс дополнен новой главой 181 «Особенности регулирования труда работников, с которыми заключен контракт».
Контракт продлевается в пределах пятилетнего срока его действия, если работник не допускает нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины. На меньший срок — с его письменного согласия. По истечении пятилетнего срока контракт с такими работниками заключается минимум на 3 года (ст.2613 ТК).
Новый вид временного перевода
Наниматель имеет право временно перевести работника на другую работу, в том числе в другую местность, а также к другому нанимателю, если работник даст письменное согласие, на срок до 6 месяцев в течение календарного года (п.1 части 1 ст.321 ТК).
Регламентировано содержание приказа о временном переводе: от причины до условий оплаты (часть 2 ст.321 ТК).
Прекращение трудового договора по инициативе нанимателя
Увеличилось количество оснований в ст.42 ТК (11 вместо 9).
Новые — незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц и неоднократное (два и более раза в течение 6 месяцев) предоставление в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений.
Определились с датой увольнения за длительный прогул (два и более рабочих дня подряд) — наниматель вправе издать приказ (распоряжение) об увольнении работника с первого дня прогула (часть девятая ст.43 ТК).
Выплата выходного пособия при увольнении
При отказе от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда по причине установления неполного рабочего времени менее половины нормальной продолжительности рабочего времени работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее одного среднемесячного заработка (часть 4 ст.48 ТК).
Дистанционная работа
Этим отношениям посвящена новая глава 251 ТК.
Дистанционная работа — работа, которую работник выполняет вне места нахождения нанимателя с использованием для выполнения этой работы и осуществления взаимодействия с нанимателем информационно-коммуникационных технологий (часть 1 ст.3071 ТК). Лицам, работающим на дистанции и заключившим трудовой договор, будут предоставляться все социально-трудовые гарантии, предусмотренные трудовым законодательством (продолжительность рабочего времени и времени отдыха, предоставление отпусков и т. д.).
Трудовой договор с работником, который работает дистанционно, заключается только при личном присутствии работника, а условия обмена документами и информацией в процессе трудовой деятельности, способы передачи результатов труда стороны определяют самостоятельно в трудовом договоре (часть 3 ст.3071 ТК).
Изменение существенных условий труда
В ст.32 сохранена норма о предупреждении работника об изменении существенных условий труда за 1 месяц. На практике она не действовала — применяли 7 календарных дней согласно подп.3.2 п.3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 г. № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций».
После вступления в силу изменений Закона № 219-З необходимо применять норму в 1 месяц.
Статья 32 ТК (часть 2) дополнена нормами, согласно которым предложение нанимателя о заключении контракта с работником относится к изменению существенных условий труда.
Служебные командировки
Форму командировочного удостоверения будет устанавливать наниматель, а не республиканский орган государственного управления, проводящий единую финансовую политику, как это определено сейчас в ст.93 ТК.
При выбытии и прибытии из командировки по приказу в выходной день наниматель по желанию работника предоставляет ему другой неоплачиваемый день отдыха не позднее месяца, следующего за месяцем, в котором работник находился в служебной командировке (часть 3 ст.137 ТК).
Работа по совместительству
Работники, находящиеся в трудовых отпусках по основному месту работы, могут работать по совместительству полный рабочий день (смену) (часть 2 ст.345 ТК).
Статья 350 дополнена новым основанием прекращения трудового договора с совместителем — работа по совместительству стала для работника основной (п.1).
Отпуск отцу (отчиму) при рождении ребенка
При рождении ребенка и воспитании его в семье наниматель обязан по желанию отца (отчима) ребенка предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью не более 14 календарных дней. Коллективным договором могут быть предусмотрены больший срок и оплата этого отпуска (часть 1 ст.186 ТК).
Женщины с детьми до 3 лет: командировки и работа в праздники, выходные
Разрешили женщинам (с их письменного согласия), имеющим детей в возрасте до 3 лет, работать в государственные праздники и праздничные, выходные дни и ездить в служебные командировки. Запрет остался для беременных (ст.263 ТК).

Читайте также:  Образец заявления 3 НДФЛ за покупку квартиры

О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования труда работников, направляемых временно работодателем, не являющимся частным агентством занятости, к другим юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)

Внести в Трудовой кодекс Российской Федерации (Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, № 1, ст. 3; 2014, № 19, ст. 2321) следующие изменения:

Главу 53.1. изложить в следующей редакции:

«Глава 53.1. Особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)

Статья 341.1. Общие положения

Частное агентство занятости или другое юридическое лицо, которые в соответствии с законодательством Российской Федерации о занятости населения в Российской Федерации, вправе осуществлять деятельность
по предоставлению труда работников (персонала), в целях осуществления такой деятельности имеют право в случаях, на условиях и в порядке, которые установлены настоящей главой, направлять временно своих работников
с их согласия к физическому или юридическому лицу, не являющемуся работодателем данных работников (далее также – принимающая сторона), для выполнения работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем указанных физического лица или юридического лица.

При направлении работника для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) трудовые отношения между этим работником и работодателем не прекращаются,
а трудовые отношения между этим работником и принимающей стороной
не возникают.

Работодатель обязан осуществлять контроль за соответствием фактического использования принимающей стороной труда направленных работников трудовым функциям, определенным трудовыми договорами этих работников, а также за соблюдением принимающей стороной норм трудового законодательства. Принимающая сторона не вправе препятствовать работодателю в осуществлении указанного контроля.

При направлении работника для работы у принимающей стороны
по договору о предоставлении труда работников (персонала) направляющая сторона и работник заключают дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием:

сведений о принимающей стороне, включая наименование принимающей стороны, место и дату заключения договора о предоставлении труда работников (персонала), номер и срок действия договора
о предоставлении труда работников (персонала);

условий выполнения работником определенной трудовым договором трудовой функции в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны;

условий труда и отдыха;

условий оплаты труда в период работы у принимающей стороны;

распределения обязанностей работодателя в период осуществления работником трудовой функции у принимающей стороны между направляющей стороной и принимающей стороной.

Включение в дополнительное соглашение к трудовому договору условий, ухудшающих положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового законодательства, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, принятыми работодателем, не допускается.

Дополнительное соглашение к трудовому договору должно включать
в себя условие о выполнении работником по распоряжению работодателя определенной трудовым договором трудовой функции в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны, не являющейся работодателем по этому трудовому договору.

Дополнительное соглашение к трудовому договору является неотъемлемой частью трудового договора, заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр дополнительного соглашения передается работнику, другой экземпляр хранится у работодателя. Получение работником экземпляра дополнительного соглашения должно подтверждаться подписью работника на экземпляре дополнительного соглашения, хранящемся у работодателя.

В случае если это предусмотрено договором о предоставлении труда работников (персонала), в дополнительном соглашении к трудовому договору могут предусматриваться условия:

о праве принимающей стороны требовать от направленного работника исполнения им трудовых обязанностей, бережного отношения к имуществу принимающей стороны (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у принимающей стороны, если принимающая сторона несет ответственность за сохранность этого имущества) и к имуществу работников принимающей стороны, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка принимающей стороны;

об обязанности принимающей стороны обеспечивать направленного работника оборудованием, инструментами, технической документацией
и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей;

об обязанности принимающей стороны обеспечивать бытовые нужды направленного работника, связанные с исполнением им трудовых обязанностей;

об обязанности принимающей стороны отстранять от работы или
не допускать к работе направленного работника в случаях, указанных в части 1 статьи 76 настоящего Кодекса. При этом о случаях отстранения
от работы или недопущения к работе направленного работника принимающая сторона обязана известить работодателя незамедлительно.

В период действия трудового договора при направлении работника для работы у другой принимающей стороны по другому договору
о предоставлении труда работников (персонала), работодатель и работник заключают новое дополнительное соглашение к трудовому договору
с указанием сведений о принимающей стороне, предусмотренных частью 4 настоящей статьи.

Условия оплаты труда по трудовому договору с работником, направляемым для работы у принимающей стороны по договору
о предоставлении труда работников (персонала), должны быть не хуже, чем условия оплаты труда работников принимающей стороны, выполняющих такие же трудовые функции и имеющих такую же квалификацию.

Компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник направляется на работу в соответствующих условиях, устанавливаются на основании информации о характеристике условий труда на рабочем месте, предоставляемой принимающей стороной.

Направление работников для выполнения трудовых функций
у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) не допускается в целях, определенных пунктом 12 статьи 18.1. Закона Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации».

Направление работников для работы у принимающей стороны
по договору о предоставлении труда работников не допускается также
в целях выполнения на объектах, отнесенных в соответствии
с законодательством Российской Федерации к опасным производственным объектам I и II классов опасности, отдельных видов работ, не требующих проведения аттестации (проверки знаний) в области промышленной безопасности, перечни которых утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.

Статья 341.2. Особенности регулирования труда работников, направляемых временно частным агентством занятости к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)

Трудовой договор, заключаемый частным агентством занятости
с работником, в том числе не отнесенным к квалифицированным работникам, направляемым временно для работы у принимающей стороны по договору
о предоставлении труда работников (персонала), должен включать в себя условие о выполнении работником по распоряжению работодателя определенной трудовым договором трудовой функции в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны, не являющегося работодателем по этому трудовому договору.

Частное агентство занятости имеет право заключать с работником трудовой договор, содержащий условие, указанное в части 1 настоящей статьи, в случаях направления его временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) к:

физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, в целях личного обслуживания, оказания помощи
по ведению домашнего хозяйства;

индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу
для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников,
за которыми в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами сохраняется место работы;

индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг.

При направлении работника для работы у принимающей стороны
по договору о предоставлении труда работников (персонала) работодатель при заключении с работником дополнительного соглашения к трудовому договору помимо сведений, указанных в части 4 статьи 341.1. настоящего Кодекса, указывает сведения о принимающей стороне, включающие наименование принимающей стороны (фамилию, имя, отчество принимающей стороны – физического лица), сведения о документах, удостоверяющих личность принимающей стороны – физического лица, идентификационный номер налогоплательщика принимающей стороны
(за исключением принимающей стороны – физического лица,
не являющегося индивидуальным предпринимателем).

В целях временного трудоустройства ищущих временную работу отдельных категорий лиц (лиц, обучающихся по очной форме обучения; одиноких и многодетных родителей, воспитывающих несовершеннолетних детей; лиц, освобожденных из учреждений, исполняющих наказание в виде лишения свободы) частное агентство занятости имеет право заключать
с этими лицами трудовые договоры, содержащие условие, указанное
в части 1 настоящей статьи, как в случаях, предусмотренных частью 2 настоящей статьи, так и в иных случаях, в которых в соответствии
с настоящим Кодексом или другими федеральными законами с работниками заключаются либо могут заключаться срочные трудовые договоры.

Частное агентство занятости обязано вносить сведения о работе
по договору о предоставлении труда работников (персонала) у принимающей стороны в трудовую книжку работника.

Статья 341.3. Расследование несчастного случая, происшедшего
с работником, направленным временно для работы по договору
о предоставлении труда работников (персонала) и участвовавшим
в производственной деятельности принимающей стороны

Несчастный случай, происшедший с работником, направленным временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) и участвовавшим в производственной деятельности принимающей стороны, расследуется комиссией, образованной принимающей стороной. В состав комиссии входит представитель работодателя, направившего этого работника. Неприбытие или несвоевременное прибытие указанного представителя не является основанием для изменения сроков расследования, предусмотренных частью 5 статьи 229 настоящего Кодекса.

Статья 341.4. Субсидиарная ответственность по обязательствам работодателя, вытекающим из трудовых отношений с работниками, направленными временно для работы по договору о предоставлении труда работников (персонала)

По обязательствам работодателя, вытекающим из трудовых отношений с работниками, направляемыми временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), в том числе по обязательствам по выплате заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику, по уплате денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работников, в объеме неисполненных обязательств
за период работы по договору о предоставлении труда работников (персонала) субсидиарную ответственность несет принимающая сторона.»

сведений о принимающей стороне, включая наименование принимающей стороны, место и дату заключения договора о предоставлении труда работников (персонала), номер и срок действия договора
о предоставлении труда работников (персонала);

Статья 341.2 ТК РФ

  • физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;
  • индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами сохраняется место работы;
  • индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг.

С 1 января 2020 года вступили в силу изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации

Для всех видов организаций

  • 6 февр

Для всех видов организаций

Для всех видов организаций

Трудовой кодекс: изменения с 2020 года

28 января 2020 г. вступят в силу изменения в Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее — ТК). Изменения внесены почти в 200 статей ТК.
Конечно, еще будет много комментариев и разъяснений по применению новых норм. А пока рассмотрим самое важное, что нужно знать и к чему готовиться в 2020 году.
Продление (заключение) контрактов с работниками
Трудовой кодекс дополнен новой главой 181 «Особенности регулирования труда работников, с которыми заключен контракт».
Контракт продлевается в пределах пятилетнего срока его действия, если работник не допускает нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины. На меньший срок — с его письменного согласия. По истечении пятилетнего срока контракт с такими работниками заключается минимум на 3 года (ст.2613 ТК).
Новый вид временного перевода
Наниматель имеет право временно перевести работника на другую работу, в том числе в другую местность, а также к другому нанимателю, если работник даст письменное согласие, на срок до 6 месяцев в течение календарного года (п.1 части 1 ст.321 ТК).
Регламентировано содержание приказа о временном переводе: от причины до условий оплаты (часть 2 ст.321 ТК).
Прекращение трудового договора по инициативе нанимателя
Увеличилось количество оснований в ст.42 ТК (11 вместо 9).
Новые — незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц и неоднократное (два и более раза в течение 6 месяцев) предоставление в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений.
Определились с датой увольнения за длительный прогул (два и более рабочих дня подряд) — наниматель вправе издать приказ (распоряжение) об увольнении работника с первого дня прогула (часть девятая ст.43 ТК).
Выплата выходного пособия при увольнении
При отказе от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда по причине установления неполного рабочего времени менее половины нормальной продолжительности рабочего времени работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее одного среднемесячного заработка (часть 4 ст.48 ТК).
Дистанционная работа
Этим отношениям посвящена новая глава 251 ТК.
Дистанционная работа — работа, которую работник выполняет вне места нахождения нанимателя с использованием для выполнения этой работы и осуществления взаимодействия с нанимателем информационно-коммуникационных технологий (часть 1 ст.3071 ТК). Лицам, работающим на дистанции и заключившим трудовой договор, будут предоставляться все социально-трудовые гарантии, предусмотренные трудовым законодательством (продолжительность рабочего времени и времени отдыха, предоставление отпусков и т. д.).
Трудовой договор с работником, который работает дистанционно, заключается только при личном присутствии работника, а условия обмена документами и информацией в процессе трудовой деятельности, способы передачи результатов труда стороны определяют самостоятельно в трудовом договоре (часть 3 ст.3071 ТК).
Изменение существенных условий труда
В ст.32 сохранена норма о предупреждении работника об изменении существенных условий труда за 1 месяц. На практике она не действовала — применяли 7 календарных дней согласно подп.3.2 п.3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 г. № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций».
После вступления в силу изменений Закона № 219-З необходимо применять норму в 1 месяц.
Статья 32 ТК (часть 2) дополнена нормами, согласно которым предложение нанимателя о заключении контракта с работником относится к изменению существенных условий труда.
Служебные командировки
Форму командировочного удостоверения будет устанавливать наниматель, а не республиканский орган государственного управления, проводящий единую финансовую политику, как это определено сейчас в ст.93 ТК.
При выбытии и прибытии из командировки по приказу в выходной день наниматель по желанию работника предоставляет ему другой неоплачиваемый день отдыха не позднее месяца, следующего за месяцем, в котором работник находился в служебной командировке (часть 3 ст.137 ТК).
Работа по совместительству
Работники, находящиеся в трудовых отпусках по основному месту работы, могут работать по совместительству полный рабочий день (смену) (часть 2 ст.345 ТК).
Статья 350 дополнена новым основанием прекращения трудового договора с совместителем — работа по совместительству стала для работника основной (п.1).
Отпуск отцу (отчиму) при рождении ребенка
При рождении ребенка и воспитании его в семье наниматель обязан по желанию отца (отчима) ребенка предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью не более 14 календарных дней. Коллективным договором могут быть предусмотрены больший срок и оплата этого отпуска (часть 1 ст.186 ТК).
Женщины с детьми до 3 лет: командировки и работа в праздники, выходные
Разрешили женщинам (с их письменного согласия), имеющим детей в возрасте до 3 лет, работать в государственные праздники и праздничные, выходные дни и ездить в служебные командировки. Запрет остался для беременных (ст.263 ТК).

28 января 2020 г. вступят в силу изменения в Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее — ТК). Изменения внесены почти в 200 статей ТК.
Конечно, еще будет много комментариев и разъяснений по применению новых норм. А пока рассмотрим самое важное, что нужно знать и к чему готовиться в 2020 году.
Продление (заключение) контрактов с работниками
Трудовой кодекс дополнен новой главой 181 «Особенности регулирования труда работников, с которыми заключен контракт».
Контракт продлевается в пределах пятилетнего срока его действия, если работник не допускает нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины. На меньший срок — с его письменного согласия. По истечении пятилетнего срока контракт с такими работниками заключается минимум на 3 года (ст.2613 ТК).
Новый вид временного перевода
Наниматель имеет право временно перевести работника на другую работу, в том числе в другую местность, а также к другому нанимателю, если работник даст письменное согласие, на срок до 6 месяцев в течение календарного года (п.1 части 1 ст.321 ТК).
Регламентировано содержание приказа о временном переводе: от причины до условий оплаты (часть 2 ст.321 ТК).
Прекращение трудового договора по инициативе нанимателя
Увеличилось количество оснований в ст.42 ТК (11 вместо 9).
Новые — незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц и неоднократное (два и более раза в течение 6 месяцев) предоставление в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений.
Определились с датой увольнения за длительный прогул (два и более рабочих дня подряд) — наниматель вправе издать приказ (распоряжение) об увольнении работника с первого дня прогула (часть девятая ст.43 ТК).
Выплата выходного пособия при увольнении
При отказе от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда по причине установления неполного рабочего времени менее половины нормальной продолжительности рабочего времени работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее одного среднемесячного заработка (часть 4 ст.48 ТК).
Дистанционная работа
Этим отношениям посвящена новая глава 251 ТК.
Дистанционная работа — работа, которую работник выполняет вне места нахождения нанимателя с использованием для выполнения этой работы и осуществления взаимодействия с нанимателем информационно-коммуникационных технологий (часть 1 ст.3071 ТК). Лицам, работающим на дистанции и заключившим трудовой договор, будут предоставляться все социально-трудовые гарантии, предусмотренные трудовым законодательством (продолжительность рабочего времени и времени отдыха, предоставление отпусков и т. д.).
Трудовой договор с работником, который работает дистанционно, заключается только при личном присутствии работника, а условия обмена документами и информацией в процессе трудовой деятельности, способы передачи результатов труда стороны определяют самостоятельно в трудовом договоре (часть 3 ст.3071 ТК).
Изменение существенных условий труда
В ст.32 сохранена норма о предупреждении работника об изменении существенных условий труда за 1 месяц. На практике она не действовала — применяли 7 календарных дней согласно подп.3.2 п.3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 г. № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций».
После вступления в силу изменений Закона № 219-З необходимо применять норму в 1 месяц.
Статья 32 ТК (часть 2) дополнена нормами, согласно которым предложение нанимателя о заключении контракта с работником относится к изменению существенных условий труда.
Служебные командировки
Форму командировочного удостоверения будет устанавливать наниматель, а не республиканский орган государственного управления, проводящий единую финансовую политику, как это определено сейчас в ст.93 ТК.
При выбытии и прибытии из командировки по приказу в выходной день наниматель по желанию работника предоставляет ему другой неоплачиваемый день отдыха не позднее месяца, следующего за месяцем, в котором работник находился в служебной командировке (часть 3 ст.137 ТК).
Работа по совместительству
Работники, находящиеся в трудовых отпусках по основному месту работы, могут работать по совместительству полный рабочий день (смену) (часть 2 ст.345 ТК).
Статья 350 дополнена новым основанием прекращения трудового договора с совместителем — работа по совместительству стала для работника основной (п.1).
Отпуск отцу (отчиму) при рождении ребенка
При рождении ребенка и воспитании его в семье наниматель обязан по желанию отца (отчима) ребенка предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью не более 14 календарных дней. Коллективным договором могут быть предусмотрены больший срок и оплата этого отпуска (часть 1 ст.186 ТК).
Женщины с детьми до 3 лет: командировки и работа в праздники, выходные
Разрешили женщинам (с их письменного согласия), имеющим детей в возрасте до 3 лет, работать в государственные праздники и праздничные, выходные дни и ездить в служебные командировки. Запрет остался для беременных (ст.263 ТК).

Читайте также:  Тройственное соглашение взаимозачета

Статья 341.2. Трудового кодекса РФ. Особенности регулирования труда работников, направляемых временно частным агентством занятости к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников

Трудовой договор, заключаемый частным агентством занятости с работником, направляемым временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), должен включать в себя условие о выполнении работником по распоряжению работодателя определенной трудовым договором трудовой функции в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателями по этому трудовому договору.

Частное агентство занятости имеет право заключать с работником трудовой договор, содержащий условие, указанное в части первой настоящей статьи, в случаях направления его временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) к:

  • физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;
  • индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами сохраняется место работы;
  • индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг.

В целях временного трудоустройства ищущих временную работу отдельных категорий лиц (лиц, обучающихся по очной форме обучения; одиноких и многодетных родителей, воспитывающих несовершеннолетних детей; лиц, освобожденных из учреждений, исполняющих наказание в виде лишения свободы) частное агентство занятости имеет право заключать с этими лицами трудовые договоры, содержащие условие, указанное в части первой настоящей статьи, как в случаях, предусмотренных частью второй настоящей статьи, так и в иных случаях, в которых в соответствии с настоящим Кодексом или другими федеральными законами с работниками заключаются либо могут заключаться срочные трудовые договоры.

При направлении работника для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) трудовые отношения между этим работником и частным агентством занятости не прекращаются, а трудовые отношения между этим работником и принимающей стороной не возникают.

При направлении работника для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) частное агентство занятости и работник заключают дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием сведений о принимающей стороне, включающих наименование принимающей стороны (фамилию, имя, отчество принимающей стороны — физического лица), сведения о документах, удостоверяющих личность принимающей стороны — физического лица, идентификационный номер налогоплательщика принимающей стороны (за исключением принимающей стороны — физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем), а также сведений о месте и дате заключения, номере и сроке действия договора о предоставлении труда работников (персонала).

Если в период действия трудового договора частное агентство занятости направляет работника для работы у другой принимающей стороны по другому договору о предоставлении труда работников (персонала), частное агентство занятости и работник заключают новое дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием сведений о принимающей стороне, предусмотренных частью пятой настоящей статьи.

Дополнительные соглашения к трудовому договору, указанные в частях пятой и шестой настоящей статьи, являются неотъемлемой частью трудового договора, заключаются в письменной форме, составляются в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр дополнительного соглашения передается работнику, другой экземпляр хранится у работодателя. Получение работником экземпляра дополнительного соглашения должно подтверждаться подписью работника на экземпляре дополнительного соглашения, хранящемся у работодателя.

В случаях, если это предусмотрено договором о предоставлении труда работников (персонала), в дополнительных соглашениях к трудовому договору, указанных в частях пятой и шестой настоящей статьи, могут предусматриваться условия:

  • о праве принимающей стороны требовать от направленного работника исполнения им трудовых обязанностей, бережного отношения к имуществу принимающей стороны (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у принимающей стороны, если принимающая сторона несет ответственность за сохранность этого имущества) и к имуществу работников принимающей стороны, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка принимающей стороны;
  • об обязанности принимающей стороны обеспечивать направленного работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей;
  • об обязанности принимающей стороны обеспечивать бытовые нужды направленного работника, связанные с исполнением им трудовых обязанностей;
  • об обязанности принимающей стороны отстранять от работы или не допускать к работе направленного работника в случаях, указанных в части первой статьи 76 настоящего Кодекса. При этом о случаях отстранения от работы или недопущения к работе направленного работника принимающая сторона обязана известить работодателя незамедлительно.

Частное агентство занятости обязано вносить сведения о работе по договору о предоставлении труда работников (персонала) у принимающей стороны в трудовую книжку работника.

Частное агентство занятости обязано осуществлять контроль за соответствием фактического использования принимающей стороной труда направленных работников трудовым функциям, определенным трудовыми договорами этих работников, а также за соблюдением принимающей стороной норм трудового права. Принимающая сторона не вправе препятствовать частному агентству занятости в осуществлении указанного контроля.

В случаях, если это предусмотрено договором о предоставлении труда работников (персонала), в дополнительных соглашениях к трудовому договору, указанных в частях пятой и шестой настоящей статьи, могут предусматриваться условия:

Статья 341.2 «ТК РФ». Особенности регулирования труда работников, направляемых временно частным агентством занятости к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)

Трудовой договор, заключаемый частным агентством занятости с работником, направляемым временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), должен включать в себя условие о выполнении работником по распоряжению работодателя определенной трудовым договором трудовой функции в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателями по этому трудовому договору.

Частное агентство занятости имеет право заключать с работником трудовой договор, содержащий условие, указанное в части первой настоящей статьи, в случаях направления его временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) к:

  • физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;
  • индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами сохраняется место работы;
  • индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг.

В целях временного трудоустройства ищущих временную работу отдельных категорий лиц (лиц, обучающихся по очной форме обучения; одиноких и многодетных родителей, воспитывающих несовершеннолетних детей; лиц, освобожденных из учреждений, исполняющих наказание в виде лишения свободы) частное агентство занятости имеет право заключать с этими лицами трудовые договоры, содержащие условие, указанное в части первой настоящей статьи, как в случаях, предусмотренных частью второй настоящей статьи, так и в иных случаях, в которых в соответствии с настоящим

Кодексом или другими федеральными законами с работниками заключаются либо могут заключаться срочные трудовые договоры.

При направлении работника для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) трудовые отношения между этим работником и частным агентством занятости не прекращаются, а трудовые отношения между этим работником и принимающей стороной не возникают.

При направлении работника для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) частное агентство занятости и работник заключают дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием сведений о принимающей стороне, включающих наименование принимающей стороны (фамилию, имя, отчество принимающей стороны – физического лица), сведения о документах, удостоверяющих личность принимающей стороны – физического лица, идентификационный номер налогоплательщика принимающей стороны (за исключением принимающей стороны – физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем), а также сведений о месте и дате заключения, номере и сроке действия договора о предоставлении труда работников (персонала).

Если в период действия трудового договора частное агентство занятости направляет работника для работы у другой принимающей стороны по другому договору о предоставлении труда работников (персонала), частное агентство занятости и работник заключают новое дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием сведений о принимающей стороне, предусмотренных частью пятой настоящей статьи. Дополнительные соглашения к трудовому договору, указанные в частях пятой и шестой настоящей статьи, являются неотъемлемой частью трудового договора, заключаются в письменной форме, составляются в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр дополнительного соглашения передается работнику, другой экземпляр хранится у работодателя. Получение работником экземпляра дополнительного соглашения должно подтверждаться подписью работника на экземпляре дополнительного соглашения, хранящемся у работодателя.

В случаях, если это предусмотрено договором о предоставлении труда работников (персонала), в дополнительных соглашениях к трудовому договору, указанных в частях пятой и шестой настоящей статьи, могут предусматриваться условия:

  • о праве принимающей стороны требовать от направленного работника исполнения им трудовых обязанностей, бережного отношения к имуществу принимающей стороны (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у принимающей стороны, если принимающая сторона несет ответственность за сохранность этого имущества) и к имуществу работников принимающей стороны, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка принимающей стороны;
  • об обязанности принимающей стороны обеспечивать направленного работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей;
  • об обязанности принимающей стороны обеспечивать бытовые нужды направленного работника, связанные с исполнением им трудовых обязанностей;
  • об обязанности принимающей стороны отстранять от работы или не допускать к работе направленного работника в случаях, указанных в части первой статьи 76 настоящего Кодекса. При этом о случаях отстранения от работы или недопущения к работе направленного работника принимающая сторона обязана известить работодателя незамедлительно.

Частное агентство занятости обязано вносить сведения о работе по договору о предоставлении труда работников (персонала) у принимающей стороны в трудовую книжку работника и (или) сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса).

Частное агентство занятости обязано осуществлять контроль за соответствием фактического использования принимающей стороной труда направленных работников трудовым функциям, определенным трудовыми договорами этих работников, а также за соблюдением принимающей стороной норм трудового права. Принимающая сторона не вправе препятствовать частному агентству занятости в осуществлении указанного контроля.

В случаях, если это предусмотрено договором о предоставлении труда работников (персонала), в дополнительных соглашениях к трудовому договору, указанных в частях пятой и шестой настоящей статьи, могут предусматриваться условия:

Комментарий к Статье 246 ТК РФ

Важным моментом для возмещения вреда, причиненного работником, является определение действительной стоимости понесенных убытков, документальная фиксация факта нанесения ущерба, а в некоторых случаях и физического состояния виновного сотрудника.

Одним из самых распространенных и эффективных методов выявления и установления стоимости является инвентаризация. Ее результаты могут служить доказательством для дальнейшего взыскания с работника причиненного им материального ущерба. Для признания результатов инвентаризации соответствующими нормам законодательства следует соблюсти следующие формальности:

– издать приказ руководителя об инвентаризации с указанием состава комиссии, сроков, места и объема проведения. В комиссию в обязательном порядке должны входить представитель бухгалтерии и работник, чью деятельность проверяют. Отсутствие хотя бы одного члена комиссии ведет к признанию результатов инвентаризации недействительными;

– ознакомить с приказом работника. Если он является материально ответственным лицом, то обязан сдать в бухгалтерию все документы, необходимые для проведения инвентаризации предприятия, и указать, что все поступившие ценности оприходованы, а выбывшие – списаны в расход. Данный документ скрепляется его подписью. Также сотрудник должен расписаться в том, что подсчет остатков проходил в его присутствии, и он не имеет претензий к работе комиссии;

– в случае проведения инвентаризации без проверяемого работника она будет считаться недействительной, и в дальнейшем, в случае недостачи, привлечь его к возмещению материального ущерба будет практически невозможно;

– если проводится проверка остатков денежных средств в кассе предприятия или магазина, целесообразно устраивать ее неожиданно для работника;

– члены комиссии должны составить инвентаризационную опись и передать ее в бухгалтерию. Бухгалтерия подготавливает сличительную ведомость, в которой делает вывод о факте недостачи или об отсутствии такого, причем по товарам одной группы излишки покрывают недостачу;

– издать приказ руководителя об утверждении результатов инвентаризации и о взыскании причиненного ущерба с работника, который его нанес.

Вышеназванные условия и выявленные результаты являются необходимыми и достаточными для привлечения виновного лица к материальной ответственности.

В случае изготовления сотрудником бракованной продукции, то есть такой, которая полностью либо без существенной переработки не может быть применена по назначению, работник несет ответственность в пределах среднего месячного заработка. Размер ущерба в данном случае определяют, принимая во внимание возможность дальнейшего использования испорченных материалов. На брак продукции (работ), обнаруженный в производстве, контролером ОТК, мастером, начальником подразделения, составляется акт (ведомость), являющийся документом учета недоброкачественных изделий, определения размеров потерь. Подписывают его должностные лица. Работник, виновный в производстве брака, должен быть ознакомлен с актом.

Оплата труда при выпуске бракованной продукции

Браком считается продукция, которая изготовлена с отклонением от установленных стандартов (с дефектами).

Брак может возникнуть:

– не по вине работника (например, из-за скрытого дефекта материала);

– по вине работника.

Оплата брака, возникшего не по вине работника.

Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями (ст. 156 ТК).

Оплата брака, возникшего по вине работника.

Брак, возникший по вине работника, может быть полным (то есть неисправимым) или частичным (брак, который можно исправить).

Полный брак, возникший по вине работника, не оплачивается.

Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности бракованной продукции.

Работник ЗАО “Актив” С.С. Петров в один из рабочих дней марта изготовил 100 деталей, из которых 30 были признаны годными на 80%. Расценка на изготовление одной детали составляет 5 руб.

Заработная плата Петрова за этот день должна быть рассчитана так: (100 шт. – 30 шт.) x 5 руб./шт. + 30 шт. x 5 руб./шт. x 0,8 = 470 руб.

Расходы по исправлению брака, а также затраты, связанные со списанием бракованной продукции, могут быть удержаны из заработной платы работника, допустившего брак.

Общая сумма удержания за допущенный брак не может превышать среднемесячный заработок работника.

Размер ежемесячного удержания не может превышать 20% заработной платы работника, причитающейся к выплате.

Кроме того, необходимо помнить, что законодатель также обязывает работодателя выяснить, виновен ли сотрудник, нанесший ущерб. Он может быть признан таковым, если действие или бездействие совершено им умышленно или по неосторожности. При умышленном причинении вреда он осознает противоправный характер своих действий, предвидит наступление негативных последствий своего поведения и желает или сознательно допускает наступление этих последствий. При неосторожном нанесении ущерба работник предвидит возможность наступления вредных последствий своего поведения, но легкомысленно рассчитывает на их предотвращение; либо не предвидит возможности наступления таковых, хотя должен и мог их предвидеть. Сотрудник, виновный в причинении ущерба, несет материальную ответственность только за принесенные им убытки, то есть вред, который находится в прямой причинной связи между действием (бездействием) работника и наступившими последствиями.

Виновный также несет материальную ответственность за урон, нанесенный работодателю, в результате возмещения им вреда третьим лицам, пострадавшим от действий работника, если не будет доказано, что ущерб наступил вследствие обстоятельств непреодолимой силы или умысла потерпевшего.

Общая сумма удержания за допущенный брак не может превышать среднемесячный заработок работника.

Ссылка на основную публикацию