Порядок проведения числовых тестов при приеме на работу

Числовые тесты при приеме на работу, что это, примеры с ответами, советы как решать

Вам предстоит решать числовые тесты (математические, цифровые) при приеме на работу или на конкурсе Лидеры России? Возможно, у вас все отлично с вычислениями и вы легко решаете в уме даже сложные задачи. Но лично я начинаю потеть, и голова сразу пустеет при упоминании тестов на математику. К сожалению, этих тестов не избежать — практически 100% компаний при оценке соискателей требуют прохождения тестов на умение делать расчеты. Поэтому, если вы давно не решали числовые тесты, и вы такой же как я, то, скорее всего, вас тоже страшит перспектива проходить такое тестирование.

Некоторое предварительное знакомство может быть необходимо, чтобы правильно понимать суть задач, но, большей частью, числовые тесты просты и требуют только внимательности и минимального умения соотносить числовые данные. Просто постарайтесь предварительно ознакомиться с примерами числовых тестов с ответами и настройтесь на спокойную внимательную работу по их решению, и все будет в порядке.

Решение на время

При подготовке лучше сразу пробовать тратить на задачу минимальное время, невзирая на «тренировочный» уровень и возможность пройти заново. На реальном тестировании «пересдачи» не будет, следующий шанс компании предоставляют обычно через шесть месяцев или год. Поэтому нужно иметь точное представление как пройти тесты при приёме на работу.

Числовой тест Talent Q, пример которого есть на каждом сайте, распространяющем сборники задач с ответами, так же, как примеры тестов SHL, состоит из сравнительно простых заданий. Числовые тесты – сплошная математика, только со слегка непривычными заданиями для «советского» образования. Непривычность в том, что данные представлены в виде диаграмм или таблиц. В простейших примерах надо данные одних ячеек суммировать или отнимать, находить разницу в процентах, но примеры числовых тестов при приеме на работу в солидные компании будут намного сложнее.

Порядок проведения числовых тестов при приеме на работу

  • Главная
  • Как сдать числовые тесты

– Предлагается несколько вариантов ответов

Состав математических тестов при приеме на работу

Цель математического тестирования при устройстве на работу – определить способность соискателя к анализу данных, размещенных в таблицах, на графиках, диаграммах, гистограммах, вычислению коэффициентов, пропорций, процентов. Важно перед собеседованием изучить примеры с алгоритмом вычислений и верными ответами. Это поможет довести процесс решения подобных задач до автоматизма.

В стандартный математический тест включается примерно 15 заданий с 4-10 вариантами ответов, которые соискатель решает за 15-20 минут. Процесс усложняет необычная подача материала. Вариантов ответов может быть 4-5 или более 20-и. Для решения используются самые простые арифметические действия, но выполнить их необходимо очень быстро.

Стандартный тест может трансформироваться под особенности конкретной сферы деятельности. Например, соискатель на место финансиста вычисляет дивиденды, бухгалтер решает задачи, связанные с проводками. Для усложнения вычислений совмещается несколько гистограмм и графиков, предлагаются таблицы большого объема.

В SHL обычно есть возможность сэкономить время на легких задачах, чтобы потратить на более сложных, так как можно возвращаться назад. Это можно считать послаблением, если сравнивать с другими системами тестирования.

Числовые тесты онлайн бесплатно

Числовой тест SHL содержит 20 вопросов. У вас будет 20 минут, чтобы правильно ответить на максимально возможное количество вопросов. Для решения теста рекомендуется иметь под рукой калькулятор и черновик.

Если вы не знаете ответ на вопрос, оставьте его и переходите к следующему. У вас будет возможность вернуться к вопросу при наличии оставшегося времени. В каждом вопросе четыре возможных варианта ответов, из которых только один правильный.

Пройти тесты Talent Q можно бесплатно. Для этого выберете вариант и нажмите на кнопку старт на следующей странице. Ответы будут доступны бесплатно после завершения теста.

Числовые тесты при приеме на работу

Одним из частых препятствий, которые встают между соискателем и желаемым трудоустройством является числовой тест при приеме на работу. Сейчас все больше работодателей, следуя мировым тенденциям, включают числовое тестирование в качестве одного из этапов оценки соискателей. А значит — все больше потенциальных работников хотят узнать, как выглядит числовой тест при приеме на работу с ответами, и как правильно проходить подобное тестирование в рамках собеседования.

Читайте также:  Рамочный договор о возмездном оказании услуг

Числовые тесты чаще всего представлены в виде задач с заданными показателями, по которым необходимо вычислить проценты, произвести определенные расчеты. Для упрощения и ускорения процесса тестирования в большинстве случаев испытуемому сразу предоставляются несколько готовых вариантов ответов.

Зачем нужны и какие бывают тесты при собеседовании во время приема на работу? Как успешно пройти испытание

Основные тесты будут направлены на проверку профессиональных качеств кандидата на должность, ведь если он не обладает нужными для работы навыками, то грош цена такому работнику. Если же кандидат зарекомендовал себя как знаток своего дела, то ему вероятней всего придется проходить тесты, которые оценят его как личность и помогут проверить, сможет ли он достойно работать в данной организации. Тестами можно выявить:
Вопросы обычно имеют по нескольку вариантов ответа, и не имеют ограничения по времени на выбор, чтобы избежать неверного ответа. Психологические тесты сложно считать объективными, ведь некоторые характеристики (вроде стрессоустойчивости) довольно сложно выявить без реальной ситуации. Однако прочитать темперамент человека возможно, и тем самым выявить неподходящие качества кандидата при наличии таковых.

Большинство организаций применяют комбинацию тестов. Например, сочетание вербального и числового теста показывает в комплексе способность к обработке информации, что является основой обучаемости. В каждом случае следует подбирать тест нужного уровня — тот же «вербальный» тест может быть нацелен на разную сложность задач: от понимания текста до его обработке и интерпретации. Для каких-то задач достаточно понимания написанных инструкций, а для каких-то требуется делать из текста выводы и выстроить логические связи.
Так как следующая попытка дается минимум через полгода, следует заранее узнать способы пройти тест SHL грамотно. Для этого надо потратить много времени, особенно в первый раз, зато следующие пробы окажутся более успешными, а подготовка займет меньше времени.

«Продайте ручку»

Для соискателей, желающих работать в торговой сфере, специалисты проводят популярный тест «Продайте мне ручку».

Предлагается любой предмет: ручка, карандаш, блокнот, называется цена. Нельзя обменять или подарить. Ему надлежит продать эту вещь в течение пяти минут. Работодатель выступает в роли покупателя.

Такая ситуация для кандидата стресс, так как близка к настоящей обстановке продажи. Испытание проводилось много раз на бесчисленных собеседованиях. В результате, наниматель получает объективный взгляд на навыки и технику будущего менеджера по продажам.

Ошибки обходятся дорого. Умение брать на работу – настоящий талант, который еще и не часто встречается.

Если общее число участников семинаров составляет 1 326 человек, то сколько среди них было граждан Германии и Испании?

  • 53
  • 119
  • 172
  • 132
  • 156

1. Германия + Испания =13%

2. 13% от 1326 = 172

Задачи создаются специализированными компаниями, но в последние годы крупнейшие корпорации для отбора кандидатов используют Talent q, SHL числовые тесты. SHL тесты не сложнее других, в основном придется решать задачи на скорость, отрезки, расчет времени, площадь, производительность и экономические составляющие. Это задачи последних классов школы, максимум – первого курса ВУЗа, но без подготовки они не покажутся простыми.

– Железные нервы. Многих тестируемых сбивает с мысли идущий на экране отсчет времени. Грубо говоря, человек вместо решения постоянно смотрит на время. Совет только один – полная концентрация, возможно аутотренинг и другие практики самоусовершенствования.

Когда используются математические тесты

Математические или числовые тесты используют многие современные корпорации, зарубежные и отечественные, при приёме на работу сотрудников среднего и старшего звена. Это относительно молодая тенденция, специалистам поколения 50+ она почти незнакома. Тесты актуальны для менеджеров, управленцев, технических специалистов, программистов. Специалисты в сфере маркетинга, продаж, контента, перевода, дизайна, преподавания, журналистики почти не сталкиваются с испытаниями такого рода.

Итак, речь идёт не об учителях математики и физики, а о сотрудниках, для которых принципиально важно наличие развитого аналитического мышления. Тест может использоваться как отборочный для приглашения на собеседование, так и непосредственно при общении с кандидатом. Математическое тестирование позволяет получить объективное представление о кандидате: не о его профессиональных качествах, но о когнитивных навыках.

Математический тест не характеризует кандидата на должность с профессиональной стороны, но показывает работодателю степень развитости его аналитического мышления.

Прохождение тестов чаще всего организуют онлайн: есть десятки специализированных сайтов. Там можно найти любые тесты, установить время и поделиться результатом по электронной почте.

Читайте также:  Что лучше выбрать в 2020 году - ПФР или НПФ: отзывы

Числовой тест — один из этапов отбора. Его успешное решение не гарантирует трудоустройство, но существенно повышает шансы.


Математический тест включает от 15 до 20 вопросов, которые необходимо решить за 20 минут. Работодателей устраивают только высокие результаты на уровне 95-100%. Тест включает вопросы на арифметический счёт, геометрические задачи на воображение и пространственное мышление, общую сообразительность.

Свежие вакансии

В этом задании заяц (3) является правильным решением.

Как подобрать профессиональный персонал? Тесты при приеме на работу

Тесты проверяют пространственное мышление, запас знаний и опыт, определяют способность работать с чертежами, механическими устройствами, сложным оборудованием. Это тесты, состоящие из несложных вопросов, но на которые способны ответить только люди, понимающие в механике.

Многие молодые соискатели в анкетах пишут: «Готов к обучению». А вот люди, имеющие большой стаж и опыт, не желают переобучаться, думая, что знаний, накопленных ими, будет достаточно. Для этого используется короткий тест, позволяющий оценить обучаемость (способность к обработке и восприятию новой информации).

Многие молодые соискатели в анкетах пишут: «Готов к обучению». А вот люди, имеющие большой стаж и опыт, не желают переобучаться, думая, что знаний, накопленных ими, будет достаточно. Для этого используется короткий тест, позволяющий оценить обучаемость (способность к обработке и восприятию новой информации).

Как проводить числовые тесты при приеме на работу

Многие работодатели проводят с соискателями вакансий различные тесты. Их назначение – объективно оценить способности и профессионализм будущего сотрудника. Однако числовые тесты не единственные, которые практикуют менеджеры по найму. Обычно они применяют такие виды опросов:

  • Вербальный тест. Он представляет собой блок, в состав которого входит ряд тестовых заданий, которые помогают рассчитать способность соискателя вакансии проводить анализ статистических и числовых данных, производить простые расчёты.
  • Числовой тест. Представлен в качестве таблиц и диаграмм, определяющих способность лица производить анализ статистических и цифровых данных, выполнять обычные рабочие расчёты.
  • Логический тест. Представлен набором вопросов, нацеленных на определение способности кандидата рассчитывать закономерности и формировать логические цепочки.

    Числовой тест при приеме на работу проводят не случайно. Благодаря ему можно повысить достоверность данных о способностях и квалификации нового работника, а также прогнозировать, насколько хорошо он сможет выполнять свои обязанности.

    Как правило, кандидат получает предложение пройти лишь те тесты, которые напрямую оценивают его подготовку для работы в конкретной сфере. Применять все SHL-тесты одновременно нет смысла. К примеру, на приёме сотрудника на «техническое» место обычно проводят логические и числовые тесты, а «гуманитарное» – вербальные.

    Обычно тесты проводятся в условиях, которые приближены к рабочим. В некоторых случаях для кандидата специально создаётся стрессовая обстановка, предоставляется очень мало времени, информация подаётся непоследовательно и запутано. Всё это направлено на то, насколько организован, собран и устойчив к стрессам кандидат.

    На уровень сложности тестов SHL влияет престижность фирмы и рабочие обязанности, которые будет выполнять сотрудник, претендующий на конкретную должность.

    Обычно тесты проводятся в условиях, которые приближены к рабочим. В некоторых случаях для кандидата специально создаётся стрессовая обстановка, предоставляется очень мало времени, информация подаётся непоследовательно и запутано. Всё это направлено на то, насколько организован, собран и устойчив к стрессам кандидат.

    Плюсы и минусы методики

    Основным плюсом рассматриваемого метода выступает то, что организация получает возможность объективно оценить знания, имеющиеся у гражданина, качества его личности и способность решать поставленные задачи. При этом, зачастую количество времени на тестирование ограничено. После того, как человек пройдет все тесты, сотрудники HR отдела проводит анализ. При этом, руководствоваться он должен не субъективными данными, а показателями в числовом значении. Это помогает отобрать кандидатов.

    Также можно отметить, что тестирование предполагает и некоторые минусы. К ним отнесено:

    1. Довольно ограниченная сфера использования. Это говорит о том, что использовать тестирование нужно только в отношении тех сотрудников, для кого перечень обязанностей имеет закрепленное значение. Такие должности чаще всего отнесены к крупным компаниям, так как происходит деление обязанностей по работе между подразделениями. Если фирма небольшая, то проведение формального отбора будет вредить.
    2. Данные, полученные во время тестирования, могут быть искаженными. Зачастую применяются тесты, которые размещены в интернете. Так как человек может заранее подготовиться, результат будет недостоверным.
    3. Сложно оценить результат. При проверке теста сотрудник кадрового отдела рассматривает положительные результаты как преимущества для претендента, отрицательные – выступают основанием отказа в приеме на работу.
    Читайте также:  НДФЛ для ип на осно: как рассчитать, размер

    Для примера, использование психологических тестов не помогает учесть всех факторов, которые присущи личности гражданина и окружающей среде.


    Лица, которые планируют занять должность на государственной службе, также должны пройти тестирование. Это связано с тем, что представителем государственного органа может быть только человек, которому присущ повышенный уровень интеллекта, имеющий логический склад ума и коммуникабельный. Кроме того, требуется быть устойчивым в моральном плане и кристально чистым с юридической точки зрения.

    Как заполнить группу строк по выплате: базовые правила

    Занесение данных в каждую из строк, которые образуют группу, обозначенную номерами 100–140, имеет свои нюансы:

    • По стр. 100, предназначенной для отражения дня, в который работниками получен доход, не всегда приводится дата реальной выдачи средств. При выдаче зарплаты здесь будет стоять число, являющееся последним в месяце, за который осуществляется ее выплата, или дата увольнения сотрудника (п. 2 ст. 223 НК РФ). Выдачу зарплатных авансов не отражают самостоятельно, а показывают только лишь в составе итогового расчета по заработкам за месяц (письмо ФНС России от 24.03.2016 № БС-4-11/4999). Выдача зарплаты досрочно не приводит к досрочному внесению ее в отчет (письмо ФНС России от 29.04.2016 № БС-4-11/7893).
    • Приводимый по стр. 110 день удержания НДФЛ будет соответствовать дате реальной выдачи дохода (п. 4 ст. 226 НК РФ), в т. ч. по досрочно выплачиваемой зарплате. Зарплатные авансы не будут показаны и в этой строке (письмо ФНС России БС-4-11/4999).
    • В стр. 120, отведенной для отражения дня, который является последним в периоде, отведенном для оплаты удержанного налога, показывают (п. 6 ст. 226 НК РФ) идущий следом за датой выдачи дохода день (если доход не относится к числу больничных или выплат за предстоящий отпуск) или день, завершающий месяц (если речь идет об оплате больничного или отпуска). Оба этих срока при совпадении их с выходным сместятся на наступающий сразу после него рабочий день (п. 7 ст. 6.1 НК РФ). На границе двух отчетных периодов такой перенос может привести к переходу даты платежа на другой квартал.
    • Стр. 130 предназначена для указания суммы оказавшегося выплаченным дохода. Привести ее надо в величине, включающей в себя удерживаемый из этой суммы НДФЛ (п. 4.2 приложения № 2 к приказу ФНС России от 14.10.2015 № ММВ-7-11/450@).
    • По стр. 140 надлежит отразить сумму удерживаемого в момент выплаты налога. Чему равна строка 140 в 6-НДФЛ, рассмотрим подробнее в отдельном разделе, поскольку ряд особенностей следует учитывать и для нее.

    При выплате в одну дату доходов, у которых сроки перечисления налога в бюджет завершаются в разные дни, информацию о них требуется разделять на отдельные наборы строк 100–140 (п. 4.2 приложения № 2 к приказу ММВ-7-11/450@).

    Чтобы данные по выдаче дохода попали во второй раздел в периоде отчета, самой поздней из дат, входящих в группу строк, необходимо не выходить за пределы дней, ограничивающих последний квартал отчетного периода. Если это не имеет места, то данные по такой выплате перейдут на следующий квартал.

    Ответ на 1-й вопрос содержит п. 4.2 приложения № 2 к приказу ММВ-7-11/450@. Согласно его тексту, по строке 140 нужно привести обобщенную величину налога, оказавшегося удержанным при выплате, в отношении которой формируется набор строк 100–140. Под словом «обобщенная» подразумевается общая сумма НДФЛ, удерживаемого из выданного в указанную дату дохода, независимо от значений примененных к нему ставок (письмо ФНС России от 27.04.2016 № БС-4-11/7663). То есть разделение данных второго раздела из-за разной величины применяемых ставок не производится. Этим порядок формирования сведений во втором разделе отличается от правила, действующего для первого раздела, в котором данные по разным ставкам формируются обособленно.

  • Ссылка на основную публикацию